Le licenciement disciplinaire et la rupture conventionnelle
Par trois arrêts récents rendus le même jour, la Cour de cassation a décidé que la signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail entre l’employeur et le salarié d’une part, n’emporte pas nécessairement renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire même si elle a été signée après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, et d’autre part, n’interrompt pas la prescription en matière de procédure disciplinaire (Cass. Soc. 3 mars 2015, n°13-15551, n° 13-23348, n° 13-20549).
1. La rupture conventionnelle, acte n’emportant pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire
Dans un de ces arrêts, la Cour de cassation a décidé que « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur de l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».Selon la Cour, lorsque le salarié a usé de son droit de rétractation au titre de l’article L. 1237-13 du Code du travail suite à la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire notamment, une procédure de licenciement du salarié pour cause personnelle.
Cette solution s’inscrit dans la logique de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation en matière de limitation de la contestation de la validité de la rupture conventionnelle, même lorsqu’il existe un différend.
De plus, en cas de solution contraire, la Cour de cassation aurait permis au salarié susceptible d’être licencié pour faute grave de signer une rupture conventionnelle puis de se rétracter, anéantissant donc le pouvoir de modulation de la sanction inhérente au pouvoir de direction de l’employeur, alors même qu’il n’en a pas usé.
Ainsi, par cette décision, il est possible pour l’employeur, lorsque des faits peuvent être qualifiés de faute grave, de conclure une rupture conventionnelle, mais si la voie conventionnelle échoue, l’unilatéral reprend ses droits.
Il convient de noter que la formulation retenue dans cette décision ne limite pas la possibilité pour l’employeur de reprendre la voie disciplinaire à la seule hypothèse de la rétractation du salarié. En effet, il peut, semble-t-il, lui aussi se rétracter et décider de sanctionner le salarié, notamment en le licenciant pour faute grave si les faits le lui permettent.
Il convient enfin de préciser que si l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, il devra toutefois respecter les conditions posées par l’article L. 1332-4 du Code du travail relatives à la prescription.
2. La rupture conventionnelle, acte non interruptif de la prescription en matière de procédure disciplinaire
La Cour a affirmé dans un autre de ces arrêts que « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du Code du travail ».
Cet article prévoit en effet qu’un fait fautif ne peut faire l’objet de poursuites disciplinaires que dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
La Cour considère ainsi que la conclusion d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription des faits fautifs.
On peut en conclure que la simple conclusion d’un accord de rupture conventionnelle ne constitue en rien une action de l’employeur en vue de sanctionner la faute de son salarié.
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