La clause de mobilité – évolution des critères
La clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national répond à l’exigence de précision à laquelle doit satisfaire ce type de clause quant à la délimitation de la zone géographique comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation (Cass. Soc. 9 juillet 2014, n° 13-11.906).
Cet arrêt s’inscrit dans la lignée d’un arrêt de 2013 qui avait rendu valable la clause de mobilité portant sur le territoire national (Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 11-28.916).
La clause de mobilité consiste à prévoir les cas de modification du lieu de travail du salarié dans le contrat de travail.
Par la signature de son contrat de travail, le salarié accepte expressément et par avance une éventuelle affectation géographique future. En appliquant cette clause, l’employeur peut donc librement muter le salarié sans que son accord soit nécessaire.
La clause de mobilité peut être insérée dans tous les types de contrats (CDI, CDD, temps partiel ou temps complet…). Elle peut même être insérée en cours d’exécution du contrat sous réserve que le salarié ait accepté cette modification contractuelle (Cass. Soc. 25 janvier 2006, n° 03-46.794).
La clause de mobilité peut également être prévue par une convention collective. L’employeur devra toutefois informer le salarié de son existence et l’avoir mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche afin de pouvoir la lui opposer (Cass. Soc. 27 juin 2002, n° 00-42.646). Si la clause de mobilité prévue par la convention collective est plus favorable que la clause contractuelle, c’est naturellement la clause conventionnelle qu’il convient d’appliquer (Cass. Soc. 4 février 2003, n° 01-40.384).
Qu’elle soit conventionnelle ou contractuelle, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45.396). En effet, la clause de mobilité est nulle si elle ne prévoit pas de limites géographiques (Cass. Soc. 19 mai 2004, n° 02-43.252). De même, l’employeur n’aura pas le pouvoir d’en étendre unilatéralement le périmètre d’application pour imposer ultérieurement une mutation dans une autre zone géographique.
Il a par exemple été jugé que ne constitue pas (au niveau conventionnel) une clause de mobilité licite directement applicable au salarié, l’article 61 de la Convention collective SYNTEC, qui se borne à énoncer que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n’est pas accepté par le salarié, est considéré, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement du salarié pour cause personnelle (Cass. Soc. 24 janvier 2008, n° 06-45.088).
Par ailleurs, la clause de mobilité devant définir la zone géographique d’application, elle ne peut se contenter d’indiquer que le salarié pourra être muté dans n’importe quel établissement de l’entreprise ancien ou nouvellement crée. La clause de mobilité intra-groupe (ou intra-Unité Economique et Sociale) qui prévoit que le salarié pourra être muté dans toute filiale du groupe est également nulle dans la mesure où la mutation du salarié d’une société à une autre emporte changement d’employeur (Cass. Soc. 5 mai 2004, n° 02-42.580).
Il est donc, en principe, impossible pour un employeur de muter son salarié dans n’importe quelle région ou établissement sous prétexte de l’existence d’une clause de mobilité.
Toutefois, dans les arrêts précités, la Cour de cassation a validé une clause de mobilité portant purement et simplement « sur l’ensemble du territoire national ».
Dans son arrêt de 2013, la Cour précisait cependant que, compte tenu des fonctions de consultant du salarié et de son secteur d’activité, celui-ci n’ignorait pas qu’il serait amené à s’éloigner de son domicile.
Ainsi, si cet arrêt a ouvert des possibilités en terme de mobilité des salariés, il ne semble pas pouvoir être généralisé à toutes les situations.
Pourtant, dans son arrêt de 2014, la Cour de cassation a retenu la validité de la clause alors que les salariés, coordinateurs d’opérations ferroviaires, faisaient valoir que leur localisation importait peu dans la mesure où leur mission se réalisait par informatique.
La Cour d’appel de renvoi aura donc sans doute à se pencher sur la question de savoir si la fonction des salariés justifiait une mobilité géographique sur toute la France.
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