CDD successifs et remplacement des salariés absents
Les CDD successifs avec le même salarié pour remplacer plusieurs salariés occupant les mêmes fonctions n’est possible que si l’embauche du salarié ne représente pas un mode de gestion des absences.
En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 juin 2014 qu’un salarié ne peut être engagé sous forme de CDD pour occuper durablement un emploi et que la succession de CDD avec le même salarié est impossible si elle traduit un mode de gestion des absences (Cass. soc., 25 juin 2014, n° 12-21.411).
Au regard de l’article L. 1242-2 du Code du travail, un salarié peu être embauché sous CDD pour remplacer un salarié absent.
L’article L. 1244-1 du même code ajoute qu’il est possible, lorsque le motif du CDD repose sur le remplacement d’un salarié absent, de conclure des CDD successifs avec le même salarié.
De même, le salarié peut remplacer successivement plusieurs salariés sous réserve que cette possibilité donnée à l’employeur n’ait pas pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-42.632).
En l’espèce, la salariée a été engagée par 29 CDD successifs pendant un an et deux mois afin de remplacer des salariés en congés-payés ou en arrêt maladie pour finalement avoir été remericée à l’issue de cette période.
Elle a donc saisi la juridiction purd’homale en vue d’une requalification du CDD en CDI.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel de Grenoble faisant droit aux demandes de la salariée.
Pour la Cour d’appel, l’employeur a fait un usage abusif du CDD visant à pourvoir un emploi permanent d’une part car les CDD avaient été conclus sur une période totale de 14 mois avec seulement 29 jours d’interruption et d’autre part car la salariée qui exerçait les fonctions d’agent hôtelier avait remplacé des salariés dont les fonctions étaient différentes.
Par ailleurs, l’employeur avait planifié les périodes d’emploi de la salariée pour les mois suivants la fin de chaque CDD.
La Cour de cassation approuve donc la Cour d’appel qui a requalifié les CDD successifs de la salariée en CDI et condamné son employeur à lui verser les indemnités qui en découlent à savoir notamment, l’indemnité de requalification, l’indemnité de légale de licenciement, les donmmages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…
A noter qu’en cas de CDD successifs, l’employeur doit autant d’indemnités de précarité, tel que prévu à l’article L. 1243-8 du Code du travail, que de CDD.
De plus, chaque indemnité de précarité reste acquise en cas de requalification en CDI.
Plus encore, cette indemnité est acquise en cas de requalification en CDI même si elle n’était pas due à l’origine, ce qui est le cas des CDD saisonniers, d’usage ou conclus aves les jeunes durant les périodes de vacances scolaires.
Le Conseil constitutionnel saisie dans le cadre de questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) a d’ailleurs récemment considéré que l’exclusion de certains CDD du champ de l’indemnité de précarité est conforme à la Constitution aucune atteinte au principe d’égalité ne pouvant être soulevée (Cons. const., 13 juin 2014, n° 2014-402 QPC et n° 2014-401 QPC).
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