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L’inaptitude médicalement constatée : droits du salarié et de l’employeur

L’inaptitude médicale : droits du salarié et de l’employeur

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Le nouveau régime de l’inaptitude est entré en vigueur le 1er janvier 2017, les règles le régissant sont issues de la loi Travail du 8 août 2016 et de son décret d’application du 27 décembre 2016. Cette réforme législative tend d’une part, à sécuriser et faciliter la procédure de licenciement et d’autre part, à encadrer d’avantage la constatation de l’inaptitude.

1. Qu’est-ce que l’inaptitude ?

La notion d’inaptitude a été clarifiée par le Code du travail qui la définit désormais comme la situation, constatée par le médecin du travail, dans laquelle se trouve un salarié lorsque qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (Code du Travail art. L 4624-4).
L’inaptitude peut être constatée à trois périodes différentes :

  • Lors de l’embauche d’un salarié ou lors d’examens périodiques quand il s’agit de salariés relevant du suivi renforcé (Code du Travail art. R 4624-25) ;
  • Lors d’une visite médicale à la demande du salarié ou de l’employeur, notamment pour anticiper un risque d’inaptitude (Code du Travail art. R 4624-34) ;
  • Lors d’une visite médicale de reprise après une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, un congé maternité.
    Cette inaptitude sera constatée par écrit par le médecin du travail. Celle-ci doit ensuite être notifiée au salarié et à l’employeur dans un délai de 15 jours (Code du Travail art. R 4624-42).

2. L’employeur ou le salarié peuvent-ils contester la décision d’inaptitude prononcée ?

La contestation de l’avis délivré par le médecin du travail relève du Conseil des prud’hommes.
Le demandeur, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié, peut saisir en référé le Conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin expert dans un délai de 15 jours à partir de la notification de l’avis émis par le médecin du travail (Code du Travail art. L 4624-7).
L’avis rendu par le médecin-expert se substitue à l’avis rendu par le médecin du travail.
Concernant le recours exercé contre cet avis, il convient de distinguer qu’il s’agisse d’un avis d’aptitude ou d’un avis d’inaptitude.

  • S’il s’agit d’un avis d’aptitude, le recours ne suspend pas l’exécution du contrat de travail et ne dispense pas non plus l’employeur de verser la rémunération à son salarié (Cass. Soc., 9 avril 2008, n°07-41.141)
  • S’il s’agit d’un avis d’inaptitude, le recours ne prive pas l’employeur de son pouvoir de licencier le salarié inapte (Cass. Soc. 28 janvier 2004, n°01-46. 913), toutefois il lui est conseillé par prudence d’attendre la décision confirmant l’inaptitude rendue par le Conseil de Prud’hommes avant de prononcer le licenciement

Finalement, la décision du Conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés (Code du Travail art. L 4624-7). Elle peut d’une part annuler l’avis d’inaptitude ou d’autre part le confirmer. Dans l’hypothèse ou le licenciement serait intervenu avant l’annulation d’avis d’inaptitude par le Conseil de Prud’hommes, celui-ci sera qualifié sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 31 mars 2016, n°14-28.249).

3. Que peut faire un employeur face à l’inaptitude ?

La constatation d’inaptitude, qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle oblige l’employeur à reclasser le salarié. Cette obligation court à partir de la date à laquelle le salarié est déclaré inapte à reprendre le travail, néanmoins contrairement à la loi ancienne, l’employeur n’est plus obligé d’attendre l’issue d’une visite de reprise.
Toutefois, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque (Code du Travail, art. L 1226-12) :

  • Le salarié refuse l’emploi qui lui est proposé dans les conditions de l’article L 1226-10 du Code du Travail.
  • L’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

4. Un salarié peut il contester son licenciement pour inaptitude ?

Comme expliqué précédemment, l’employeur est tenu d’essayer de reclasser son salarié avant de le licencier sans quoi le licenciement pourra être qualifié sans cause réelle et sérieuse.
Il appartient d’ailleurs au juge de vérifier que l’employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement pour son salarié, à défaut le licenciement pourra être considéré par les juges comme sans cause réelle et sérieuse.
Dans l’hypothèse où les possibilités de reclassement ont correctement été effectuées, le salarié ne peut rechercher la responsabilité de l’employeur que dans l’hypothèse où ce dernier n’aurait pas respecté son obligation de sécurité de résultat qui aurait été à l’origine de l’inaptitude.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.