Le sort des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise
Le sort des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Le contrat de travail est un contrat intuitu personae c’est-à-dire attaché aux personnes.
A ce titre, la disparition de l’une ou l’autre des parties (l’employeur ou le salarié) s’oppose à la poursuite de la relation de travail.
Toutefois, le salarié n’étant pas réellement attaché à son employeur mais davantage à l’entreprise, le législateur a posé une exception au droit commun des obligations en prévoyant à l’article L. 1224-1 du Code du travail le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise.
En effet, l’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, cession du fonds de commerce ou mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification persistent entre le personnel et la nouvelle entreprise.
I. Les conditions du transfert d’entreprise
Si l’article L. 1224-1 du Code du travail précise les différentes situations de modification de la situation juridique de l’employeur, cette liste n’est pas limitative et la jurisprudence retient une conception extensive. En effet, dès lors que l’employeur transfert son activité économique à un autre employeur alors, l’article L. 1224-1 aura vocation à s’appliquer.
Mais alors, sur quoi repose ce transfert de l’activité économique ?
La jurisprudence retient la poursuite des contrats avec le nouvel employeur même lorsqu’il n’y a aucun lien de droit entre les employeurs successifs dès lors que l’activité transférée constitue une activité économique autonome (Cass. ass. plén. 16 mars 1990, n° 86-40.686). Autrement dit, il y aura transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail si l’on observe :
– l’existence d’une entité économique autonome ;
– la poursuite de l’activité économique et le maintien de l’identité de l’entreprise.
a. L’entité économique autonome
L’entité économique autonome est un ensemble organisé de personnes (bien qu’une seule suffise) et d’éléments corporels ou incorporels (moyens matériels, clientèles, marques…) permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. Soc. 28 juin 2000, n° 98-43.692).
Une activité économique poursuivant un objectif propre
Une activité économique consiste en la production de biens ou de services nettement identifiés. Peu importe que cette activité soit importante ou non, secondaire ou principale, lucrative ou non.
Le transfert porte sur une entité poursuivant un objectif propre c’est-à-dire organisée de manière stable et non temporaire.
b. Une activité autonome
L’activité économique doit être autonome en ce qu’elle est distincte des autres activités exercées par le cédant. La structure doit être identifiée et disposée d’un personnel propre qui lui est particulièrement affectée et de moyens d’exploitation propres.
Cette question d’autonomie de l’activité se pose souvent en matière d’externalisation d’une activité qui ne caractérise en rien un transfert de l’activité économique si l’activité constitue un simple démembrement des services centraux de l’entreprise et n’a pas d’autonomie (Cass. Soc. 18 juillet 2000, n° 98-18.037).
c. La poursuite de l’activité et le maintien de l’identité
Le seul transfert de l’activité ne saurait suffire à appliquer l’article L. 1224-1 du Code du travail.
En effet, l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’applique que si l’activité transférée se poursuit et conserve son identité entre les mains du nouvel employeur.
L’activité poursuivie doit donc être de même nature et les éléments corporels ou incorporels doivent être repris.
De plus, les postes de travail doivent être semblables.
Toutefois, une simple modification des conditions d’exploitation ne fait pas obstacle au transfert. C’est lorsque l’activité est poursuivie dans des conditions de fonctionnement très différentes de celles précédemment observées avec une modification importante de la finalité économique de l’ensemble que l’entreprise perd son identité.
La question est plus complexe lorsque le repreneur de l’entreprise est un service public administratif et vice-versa. La Cour de cassation opérant un revirement de jurisprudence a posé le principe selon lequel « la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement public à caractère administratif lié à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à caractériser une modification de l’identité de l’entité transférée » (Cass. Soc. 22 janv. 2002, n° 00-40.759). Depuis, la loi prévoit expressément le transfert des contrats en la matière aux articles L. 1224-3 et L. 1224-3-1 du Code du travail.
II. Le cas de l’application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail
Il est possible, lorsque l’article L. 1224-1 du Code du travail n’est pas applicable de plein droit, que deux sociétés conviennent de se soumettre volontairement aux règles du transfert d’entreprise.
Une fois une telle décision prise, les employeurs devront respecter les règles qui en découlent.
En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe selon lequel la reprise volontaire des contrats de travail dans les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail par décision conjointe de deux sociétés entraîne le transfert au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, le transfert s’imposant tant aux employeurs qu’aux salariés (Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-11.156).
III. Les effets du transfert d’entreprise sur les contrats de travail
Une fois le transfert d’entreprise reconnu, les contrats de travail tels qu’ils ont été conclus avec l’ancien employeur lient le salarié au nouvel employeur.
Il convient tout d’abord de souligner que l’article L. 1224-1 du Code du travail est un texte d’ordre public qui s’impose aux salariés comme aux chefs d’entreprise (Cass. Soc. 26 septembre 1990, n° 87-41.092).
Le refus du nouvel employeur de fournir du travail au salarié constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser et le salarié pourra donc obtenir sa réintégration (Cass. Soc. 5 juillet 2006, n° 05-44.127).
De plus, l’employeur n’est pas tenu d’informer les salariés sur le transfert (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n°08-43.397).
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