phone Rappel gratuit

La salariée enceinte : protection, congé maternité et rupture du contrat de travail

Share Button

La salariée enceinte bénéficie d’un statut très protecteur avant et après son congé maternité. Mais son statut est encore davantage protecteur pendant le congé maternité. A titre d’exemple, il était jusqu’à très récemment impossible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité. Mais la Cour de cassation, dans la lignée de son arrêt admettant la validité des ruptures conventionnelles signées avec un salarié victime d’un accident du travail (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297), s’est également prononcée sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149).

1. La protection relative de la salariée enceinte et de la jeune mère

La salariée bénéficie d’un régime de protection très important pendant la durée de sa grossesse et également après l’accouchement.

La période commence au début de la grossesse (état de grossesse médicalement constaté) et se termine quatre semaines après le retour du congé maternité.

a. Première période de protection relative : avant le congé maternité

Cette période est celle se déroulant entre l’état de grossesse et le début du congé maternité, c’est-à-dire qui se termine au plus tard 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement.

Durant cette période, une interdiction de principe est posée : l’employeur ne peut rompre (même d’un commun accord) le contrat de travail d’une salariée enceinte, sauf s’il justifie :

– d’une faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse ;

Une faute grave est un motif en principe objectif étranger à toute discrimination. Mais le texte vise surtout à protéger la grossesse. Le critère déterminant est celui de l’absence de lien avec l’état de grossesse. Du fait des complications que peut générer la grossesse, l’état psychologique de la salariée peut entraîner des excès d’humeur. Ces excès font l’objet d’une immunité.

– d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.

On parle pour cette période, d’une protection relative de la salariée enceinte : il n’est pas possible de la licencier sauf pour les deux raisons évoquées ci-dessus.

Tout licenciement injustifié ou non motivé est sanctionné par sa nullité.

La salariée, quant à elle, est en droit de démissionner sans préavis ou indemnités de rupture (comme une clause de dédit).

Il convient par ailleurs de préciser que pendant la période précédant l’accouchement, la salariée enceinte encore à son poste est autorisée à s’absenter pour se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique (sept examens au total, espacés de mois en mois).

Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté (article L. 1225-16 du Code du travail).

b. Deuxième période de protection relative : après le congé maternité

L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une période de protection se déroulant 4 semaines après le retour de congé maternité.

Il s’agit, comme pour la période avant la suspension évoquée ci-dessus, d’une protection relative de la salariée. Les règles sont donc les mêmes.

Cette période de 4 semaines est suspendue par la prise de congés-payés à la suite du congé maternité et ne débutera donc qu’à l’issue des congés-payés (Cass. Soc. 30 avril 2014, n° 13-12.321).

Toutefois, très récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la suspension de cette période de protection ne s’appliquait pas lorsque le congé maternité était immédiatement suivi d’un arrêt de travail pour maladie ne résultant pas d’un état pathologique lié à la maternité (Cass. Soc. 8 juillet 2015, n° 14-15.979).

2. La protection absolue de la salariée pendant le congé maternité

a. La durée du congé maternité

La durée du congé maternité diffèrent selon le nombre d’enfants à charge et à naître.

En effet, de manière générale, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du Code du travail).

Pendant la durée du congé de maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

L’employeur n’a donc, en général, rien à payer à la salariée pendant la durée de ce congé sauf si les remboursements sociaux ne comblent pas son salaire dans son intégralité.

En cas de naissance d’un troisième enfant ou d’un enfant de rang supérieur, le congé de maternité est de 26 semaines, 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 18 semaines après la naissance. La période prénatale peut être augmentée de 2 semaines au maximum, mais la période postnatale est alors réduite d’autant.

Mais il me semble que dans notre cas, il s’agit pour les deux salariées de leur premier enfant. Ce cas de figure ne s’applique donc pas.

S’il s’agit de naissances multiples et plus particulièrement de jumeaux, la période de suspension du contrat de travail commence 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-18 du Code du travail).

La période prénatale peut être augmentée de 4 semaines au maximum, mais la période postnatale est alors réduite d’autant.

Dans tous les cas, si la naissance a lieu avant la date prévue, la période de repos prénatal dont la salariée n’a pas pu bénéficier est ajoutée au congé postnatal.

Si la naissance a lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé d’autant et le congé postnatal ne commence à courir qu’à la date de la naissance (article L. 1225-20 du Code du travail).

Le congé de maternité peut être prolongé en cas (articles L. 1225-21 à L. 1225-23 du Code du travail) :

– d’état pathologique résultant de la grossesse : la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite, avant la date présumée de l’accouchement, de 2 semaines, et de 4 semaines après.

– d’hospitalisation de l’enfant : si l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6ème semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.

– d’accouchement prématuré : lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, la durée du congé de maternité est prolongée du nombre de jours courant depuis la date réelle de l’accouchement jusqu’au début de la période du congé qui était prévue.

b. La protection de la salariée en congé maternité

Pendant toute la durée du congé maternité, la règle est claire pendant cette période : interdiction absolue de rupture.

On parle donc pour cette période d’une protection absolue de la salariée enceinte.

Aucun licenciement du salarié pour cause personnelle ou licenciement pour motif économique ne peut être signifié pendant cette période.

À défaut, le licenciement est atteint de nullité.

Même une mesure préparatoire du licenciement futur de la salariée (telle qu’une convocation à un entretien préalable) est impossible.

Dans cette logique, il était également impossible jusqu’à présent de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité.

Toutefois, très récemment, la Cour de cassation a décidé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec la salariée pendant son congé de maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration du congé.

Cette décision s’inscrit dans la lignée de celle prononcée en matière de rupture du contrat de travail suspendu pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

La maternité de la salariée n’est donc plus un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

4. Conséquences du licenciement injustifié de la salariée

En cas de licenciement injustifié, la salariée peut demander sa réintégration, la nullité étant établie.

L’employeur sera condamné à réintégrer cette salariée dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et à lui verser les salaires dont elle a été privée du fait de son licenciement.

Si la salariée ne demande pas sa réintégration, l’employeur est alors condamné à payer :

– les indemnités de licenciement et de préavis (en l’absence de faute grave) ;

– des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ;

– le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période de protection couverte par la nullité.

5. Le remplacement de la salariée en congé maternité

Le remplacement de la femme enceinte peut se faire via le recours au travail temporaire (intérim) ou au contrat de travail à durée déterminée (CDD).

En cas de recours au CDD, il est impératif de faire un CDD pour remplacement de la salariée en congé maternité, ce qui consiste en la rédaction d’un CDD classique avec l’obligation de faire figurer que le motif est le remplacement d’une salariée en congé maternité.

Le CDD peut être conclu avant le départ de la salariée enceinte, la loi autorisant la superposition des contrats entre salariés partant et remplaçant.

Le terme du CDD peut être imprécis mais il convient toutefois faire très attention à la formulation employée dans le contrat.

En effet, s’il est indiqué que le contrat se poursuivra jusqu’à « la reprise du travail de la salariée remplacée », le contrat ne pourra être rompu avant le retour de cette dernière (Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-44.957), c’est-à-dire même si l’absence se prolonge par un autre congé.

En revanche, s’il est précisé que le contrat est conclu pour la durée du congé maternité de la salariée en question, le contrat pourra se terminer dès la fin de ce congé.

La plus grande rigueur est donc de mise car une imprécision dans la formulation peut contraindre l’employeur à garder le salarié remplaçant (ou à lui verser des dommages et intérêts) jusqu’à la date ultime du retour de la salariée, même si son absence se prolonge.

Il est donc conseillé de conclure un CDD avec un terme précis.

Cela permettra en effet, aussi bien de conclure un nouveau contrat avec le même salarié et avec le même motif, en cas de nouvelle absence de la salariée remplacée, que de mettre fin au contrat à l’arrivée de son terme, même si l’absence se prolonge.

En conclusion, il convient à l’employeur d’être très vigilant avant de prendre toute décision lorsque sa salariée est enceinte et en congé maternité.

 

mm

Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.