La rupture abusive du CDD par l’employeur
La rupture abusive du CDD par l’employeur. L’employeur qui rompt abusivement le contrat de travail à durée déterminée (CDD) de salariés ayant intenté une action en requalification porte atteinte à une liberté fondamentale de ces salariés, qui peuvent demander leur réintégration en référé (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-11.740).
En l’espèce, plusieurs salariés engagés depuis de nombreuses années, dans le cadre de CDD successifs, avaient saisi le conseil de prud’hommes afin que les relations de travail soient qualifiées de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et donc d’obtenir une requalification du CDD en CDI.
Quelques jours plus tard, leur employeur leur avait signifié par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de manière anticipée à leur contrat en raison « d’une surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération client », motif non prévu par le Code du travail.
Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés avaient saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration s’appuyant sur la règle de la nullité du licenciement pour cause de rétorsion.
La Cour d’appel avait, infirmant la décision prud’homale, dit n’y avoir lieu à référé au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée, appliquant le régime classique de la charge de la preuve selon lequel il appartenait aux salariés, en leur qualité de demandeurs à l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.
Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L. 1121-1, L 1243-1 et R. 1455-6 du Code du travail, 1315 du Code civil et 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’irrégularité manifeste de la rupture du CDD, suivant l’action en justice engagée par les salariés, faisait présumer l’existence d’un lien de causalité entre la rupture et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision n’était pas motivée par l’action en justice antérieurement introduite par les salariés.
La Cour s’inspire ici du raisonnement qu’elle applique aux actions en justice intentées par le salarié sur le principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1134-4 du Code du travail ou sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les sexes visée par l’article L. 1142-3 du même code, pour lesquelles le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement (Cass. Soc. 28 novembre 2000, n° 97-43.715). Dans cette hypothèse, le juge des référés a le pouvoir d’ordonner la continuation du contrat de travail du salarié (Cass. Soc. 27 janvier 2009, n° 07-43.446).
Le salarié bénéficie alors d’une présomption simple de causalité que l’employeur pourra renverser s’il parvient à démontrer que la rupture manifestement abusive du contrat à durée déterminée est fondée sur un motif, certes abusif, mais étranger à l’action intentée par les salariés. A défaut, le juge des référés pourra établir que la rupture a été prononcée en raison de l’action en justice et pourra, de ce fait, faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résulte et ordonner la réintégration des salariés.
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