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Réforme du Code du travail après la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013

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La loi sur la sécurisation de l’emploi transcrivant l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a été adoptée le 14 juin 2013 (Loi n°2013-504) et s’applique aux litiges engagés après le 16 juin 2013.

Elle vise à renforcer les droits des salariés en matière de couverture santé ou encore de mobilité externe et comprend également des mesures visant à lutter contre la précarité notamment en modifiant le régime du temps partiel.
L’un de ses principaux apports consiste en une refonte profonde des procédures de licenciement collectif notamment concernant le plan de sauvegarde de l’emploi.
Enfin, la loi sur la sécurisation de l’emploi vient modifier les délais de prescription des actions en paiement du salaire et des actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

1. Sécurité sociale

La loi sur la sécurisation de l’emploi impose à l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, la création obligatoire et le financement d’une couverture santé collective avant le 1er janvier 2016.

2. Elections des représentants du personnel

Ladite loi prévoit également que lorsque l’organisation de l’élection des représentants du personnel est consécutive au franchissement du seuil requis, le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant l’affichage.

Code trav., art. L. 2314-2 et L. 2324-3

3. Information des représentants du personnel

Renforcement de l’information des représentants du personnel : l’entreprise est tenue de leur transmettre chaque année les orientations stratégiques et mettre à leur disposition une base de données économiques et sociales.

Code trav., art. L. 2323-7-2

Consultation du comité d’entreprise : le comité d’entreprise dispose d’un délai d’examen suffisant afin de rendre un avis suite à sa consultation. A défaut d’accord entre le comité d’entreprise et l’employeur, un décret en Conseil d’Etat fixe les délais qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours. L’absence formelle d’avis vaut alors avis défavorable.

Code trav., art. L. 2323-3

4. Le travail à temps partiel

Le temps partiel est limité à 24 heures hebdomadaires minimum (sauf demande du salarié) et les heures complémentaires sont majorées de 10 % à partir de la première heure (avenant obligatoire au contrat de travail).

Code trav., art. L. 3123-14-1 à L. 3123-17

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation obligatoire sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Code trav., art. L. 2241-13

5. Le licenciement pour motif économique

a. Les aménagements du contrat de travail en cas de graves difficultés conjoncturelles

Accords de maintien dans l’emploi : en cas de graves difficultés conjoncturelles, l’entreprise a la possibilité, sous réserve de signature d’accords majoritaires, et pendant 2 ans maximum, d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, sauf pour celles égales ou inférieures à 120 % du Smic.

Code trav., art. L. 5125-1 à L.5125-7

Accord de mobilité : l’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, mais il doit alors négocier avec les syndicats un accord sur la mobilité interne, apportant notamment des protections au salarié (respect de la vie personnelle et familiale, formation, compensation de la perte du pouvoir d’achat, etc.

Code trav., art. L. 2242-21 à L. 2243-23

Ces deux aménagements représentent deux nouvelles causes de licenciement pour motif économique en cas de refus du salarié. Toutefois, si toutes les ruptures (retraites, ruptures conventionnelles…) sont prises en compte pour mettre en place la procédure du licenciement pour motif économique, les ruptures reposant sur ces causes ne le sont pas.

b. Les procédures de licenciements collectifs

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur qui souhaite procéder à plusieurs licenciements pour motif économique doit, soit signer un accord majoritaire avec les syndicats puis en demander l’homologation à l’administration, soit obtenir directement la validation de celle-ci.

La loi introduit donc la possibilité de mettre en place un accord collectif pour déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements (1). Avant, ce contenu ne pouvait être précisé que par un document élaboré par l’employeur (2).

(1) En cas d’accord-PSE, l’administration vérifie, dans le cadre de la validation, la conformité aux articles L. 1233-24-1 à L.1233-24-3 du Code du travail sur le reclassement interne, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que la « présence des mesures » de reclassement externe et de suivi. Le texte ne vise que la « présence » et non « la pertinence ». Le contrôle devient plus formel sur les mesures de reclassement au motif que le principe de proportionnalité n’est pas applicable. L’administration ne vérifie pas l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Code trav., art. L. 1233-57-2

Par ailleurs, si le PSE est adopté par voie d’accord (et non par voie d’acte unilatéral), le principe de proportionnalité en matière de reclassement externe ne s’applique pas.

Code trav., art. L. 1235-10

(2) En l’absence d’accord collectif, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4 du Code du travail, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; 3° Les efforts de formation et d’adaptation. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d’entreprise concernant l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi. Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement.

Code trav., art. L. 1233-57-3

A noter

L’employeur qui a l’intention de fermer son entreprise est tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.

Code trav., art. L. 1233-90-1

6. La prescription

La loi sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Code trav., art. L. 3245-1

Par ailleurs, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Code trav., art. L. 1471-1

Ces nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.