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Le port du voile peut-il justifier un licenciement dans le secteur privé?

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Suite à quatre ans de procédure, la Cour de cassation réunie en Assemblée plénière a décidé que le licenciemnent de la salariée de la crèche Baby-Loup ayant refusée d’ôter son voile était bien justifié (Cass. Soc. 25 juin 2014, n° 13-28.369).

Cet arrêt va à l’encontre de celui de sa propre Chambre sociale en 2013 mais confirme la décision de la Cour d’appel de Paris rendue après renvoi quelques mois auparavant (Paris, 27 novembre 2013, n° 13/02981).

En effet, la Cour de cassation, comme la Cour d’appel, estime qu’il est possible de restreindre la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses si cela est justifié par « la nature de la tâche à accomplir » et si la mesure est « proportionnée au but recherché ».

Mais en 2013, la Cour de cassation avait annulé le licenciement estimant que ce licenciement constituait « une discrimination en raison des convictions religieuses » (Cass. Soc. 19 mars 2013, n° 11-28.845). En revanche le même jour, et pour les mêmes faits, la Cour de cassation avait rejeté le pourvoi, la salariée exerçant ses fonctions dans un service public (Cass. Soc. 19 mars 2013, n° 12-11.690).

Si la solution est donc sans équivoque dans le cadre d’une entreprise de droit public, la solution est donc bien plus complexe concernant le secteur privé.

1. L’interdiction de manifester ses croyances religieuses dans le secteur public

Le 19 mars 2013, la Cour de cassation a validé le licenciement d’une salariée portant le voile sur son lieu de travail dans la mesure où, travaillant pour une caisse primaire d’assurance maladie, celle-ci participait à une mission de service public. La Cour de cassation a donc justement appliqué le principe de neutralité et de laïcité du service public.

En effet, elle approuve la Cour d’appel de Paris de n’avoir pas annulé le licenciement de la salariée estimant que : « la Cour d’appel a retenu exactement que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ».

Pour la Cour de cassation, le principe de neutralité et de laïcité du service public empêche donc les salariés participant à une mission de service public, et seulement eux, de manifester leur religion sur leur lieu de travail.

2. L’incertitude quant à l’interdiction du port de signe religieux au sein d’une entreprise de droit privée

Si la Cour de cassation applique le principe de neutralité et de laïcité au service public, celle-ci refuse de l’appliquer au sein des entreprises privées.

Ainsi, la Cour de cassation a rappelé en 2013 dans l’affaire Baby-Loup que « le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » et « ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail ».

Cet argument de la Cour de cassation se fonde sur les articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 dudit code selon lesquels « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».

La Chambre sociale avait donc considéré que ne tire pas les conséquences de ses constatations et viole les textes susvisés la Cour d’appel qui, pour dire le licenciement fondé et rejeter la demande de nullité du licenciement, retient que les statuts de l’association précisent que celle-ci a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle, que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse, que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse.

La Cour d’appel avait en effet fondé son, raisonnement sur les dispositions du règlement intérieur entré en vigueur le 15 juillet 2003, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l’association, prévoit que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Mais si pour la Cour d’appel, les restrictions ainsi prévues apparaissent justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail, la Cour de cassation, quant à elle, estimait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répond pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du Code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, est nul.

La Cour de Cassation remettait donc en cause l’élargissement du principe de laïcité que le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel avaient en l’espèce consacré. En d’autres termes, la Cour de cassation a estimé le 19 mars 2013 que l’interdiction générale et absolue du port du voile au sein d’une entreprise privée n’était pas conforme au principe de liberté religieuse.

Mais le 27 novembre 2013, la Cour d’appel de Paris a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où il ne portait « pas atteinte à la liberté religieuse » qu’il n’était pas « discriminatoire».

Pour motiver leur décision, les juges de la Cour d’appel ont jugé que la crèche pouvait être considérée comme une « entreprise de conviction » justifiant l’application d’une obligation de neutralité.

Outre cette référence à la notion -nouvelle- d’ « entreprise de conviction », la Cour d’appel a mis en avant la mission d’intérêt général remplie par la crèche mais également la nécessité de protéger la « liberté de pensée, de conscience et de religion à construire » des enfants.

La Cour de cassation a donc, dans son arrêt du 25 juin 2014, confirmé la position de la Cour d’appel estimant que la restriction à la liberté de manifester sa religion apporté par le règlement intérieur de la crèche ne présentait pas « un carctère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies, et proportionnée au but recherché », Baby-Loup étant une petite structure en relation directe avec les enfants et les parents.

En revanche, elle ne pense pas que la crèche puisse être une « une entreprise de conviction » son objet n’étant pas de défendre des convictions religieuses mais d’accompagner la petite enfance sans distinction d’opinion.

Enfin, la Cour de cassation insiste sur le fait qu’« il n’en résulte pas pour autant que le principe de laîcité est applicable auxsalariés des employeurs de droit privé qui ne génèrent pas un service public ».

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.