La modification des horaires de travail un examen au cas par cas
La modification des horaires de travail un examen au cas par cas: Aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Suite à deux arrêts récents de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702 et Cass. Soc. 14 novembre 2012, n° 11-21.240), la qualification d’un changement d’horaire en modification contractuelle dépend de deux critères :
– la réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail
– l’importance de son incidence sur la vie personnelle et familiale du salarié et de son droit de repos.
Dans un arrêt rendu en 1999 (Cass. Soc. 10 mai 1999, n° 96-45.652), la Haute Cour a considéré qu’une modification du contrat s’imposait dès lors que ce changement consistait en une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine.
Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère, le rythme de travail (Cass. Soc. 14 novembre 2012, voir supra). En l’espèce, la Cour de cassation a débouté l’employeur dans la mesure où la modification des horaires du salarié entraînait « une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail ». Toutefois ce critère est très subjectif et amène la Cour de cassation à délaisser le principe de l’horaire collectif. En effet, à partir de quel moment peut-on considérer qu’il y a une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail ? De plus, le rythme de travail est-il variable selon des critères propres à la personne du salarié ?
Outre la prise en compte d’un critère propre à l’organisation professionnelle du salarié dans la modification des horaires, les juges prennent également en considération des éléments relevant de la vie privée de celui-ci.
En effet, sur le fondement des libertés et de l’article L. 1221-1 du Code du travail, les juges ont considéré que la modification des horaires de travail, constituant une nouvelle répartition du travail sur la journée, relève du pouvoir de direction de l’employeur, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos (Cass. Soc. 3 novembre 2011, voir supra).
Ces critères sont source de difficulté d’appréciation pour l’employeur.
A trop vouloir bien faire, l’employeur pourrait être tenté de recueillir l’accord du salarié à chaque changement d’horaire et laisser au juge le soin d’apprécier la légitimité d’un éventuel refus a posteriori.
Or, la Cour de cassation a considéré que lorsque l’employeur prend soin de demander l’accord du salarié, il y a modification contractuelle (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-184.10).
La tâche de l’employeur se complique donc : on ne peut que lui conseiller de ne pas solliciter l’accord du salarié, au risque que le juge considère que son accord était indispensable, du fait de la modification du contrat de travail.
Il reste possible d’insérer au contrat de travail une clause selon laquelle le changement d’horaires au cours du contrat appartient à son pouvoir de direction de l’employeur.
Mais attention, la Cour de cassation pose le principe selon lequel le changement d’horaire des jours dans la semaine impose nécessairement l’accord du salarié et ce, même si la possibilité de modifier l’horaire de travail a été préalablement contractualisée (Cass. Soc. 31 octobre 2012, n° 11-201.79).
La Haute juridiction va cependant considérer dans certains cas que le changement du temps de travail entre les jours de la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 16 mai 2000, n° 97-452.56). De même, la réduction d’une heure de la durée du travail de nuit d’une salariée travaillant selon une durée du travail inchangée a été jugée comme ne constituant pas une modification des conditions de travail et ce, bien que cette réduction n’entraîne une baisse de la rémunération (Cass. Soc. 30 mai 2012, n° 11-100.87).
Ces divergences sont notamment dues à la prise en compte de critères subjectifs tels que la vie privée du salarié. En effet, le salarié ayant le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, l’employeur n’a pas à s’immiscer dans celle-ci. C’est en cela que la jurisprudence considère que les décisions de l’employeur ne doivent pas porter atteinte abusivement au droit à une vie personnelle et familiale du salarié.
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