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Licenciement et transaction : l’envoi indispensable d’une lettre recommandée notifiant le licenciement

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Très récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe selon lequel une transaction signée entre un salarié et son employeur n’était valable qu’à la condition que la notification du licenciement soit remise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (Cass. Soc. 21 janvier 2015, n° 13-23.603). 

1. Qu’est-ce qu’une transaction ?

Au regard droit commun, une transaction a pour but de prévenir ou de mettre fin à un litige.

Celle-ci peut intervenir en cours de contrat mais le plus souvent, elle apparait lors de la rupture de celui-ci.

Plus concrètement, elle va permettre, en droit du travail, de régler un différend entre le salarié et l’employeur concernant les conséquences du licenciement du salarié pour cause personnelle, tels que les congés payés ou les indemnités de licenciement.

2. Les modalités de la transaction

L’arrêt précité est venu préciser les modalités de remise de la lettre de licenciement suite à une transaction intervenu entre le salarié et son employeur.

En effet, pour que la transaction soit valable, la lettre de licenciement qui contient les motifs du licenciement, doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception.

Ce n’est qu’après réception de cette lettre, qui porte officiellement à la connaissance du salarié les motifs de son licenciement, que la transaction pourra être signée.

Dans son un arrêt du 21 janvier 2015, la Cour de cassation a même décidé que la transaction était nulle si la lettre de licenciement était simplement remise en main propre.

Elle a ajouté dans un autre arrêt du même jour (n° 13-22.079), qu’une transaction, n’était pas non plus valable si le pli devant contenir la lettre de licenciement était vide, le salarié n’ayant pu prendre connaissance des motifs du licenciement.

3. La différence entre la transaction et la rupture conventionnelle

La transaction est à bien différencier de la rupture conventionnelle.

En effet, la rupture conventionnelle traduit un accord entre l’employeur et le salarié en vue de mettre fin au contrat de travail par lequel ils sont liés.

Ce mode de rupture autonome a été créé et codifié par la Loi de modernisation du marché du travail en date du 25 juin 2008.

Contrairement à la transaction, la rupture conventionnelle intervient en dehors de toute démission ou procédure de licenciement. L’employeur et le salarié se mettent d’accord, par un consentement mutuel, sur les modalités de fin du contrat.

Par cette décision, la Cour de cassation entend très certainement limiter le recours à des licenciements « déguisés » en vue de faciliter les transactions de départs négociés.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.