Le licenciement pour motif économique

Le licenciement s’il n’est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. La procédure d’un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d’accompagnement viennent s’ajouter.

I – La qualification du licenciement pour motif économique

Au regard de l’article L. 1233-3 du Code du travail, 3 conditions sont à remplir pour que le licenciement soit qualifié de licenciement pour motif économique et pour qu’il revêt une cause réelle et sérieuse :

Cause qualificative :

1) Le licenciement doit relever d’un motif non inhérent à la personne du salarié sans quoi il s’agirait d’un licenciement pour motif personnel et non économique.

Cause justificatives :

2) Pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement, il doit être justifié par un élément matériel à savoir :

– une suppression d’emploi ;

– une transformation d’emploi ;

– le refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

3) Et par un élément causal à savoir :

– des mutations technologiques;

– des difficultés économiques .

Sur ce dernier point, la loi travail en vigueur le 1er décembre 2016 met fin aux exigences de la jurisprudence de difficultés réelles et sérieuses.

Elle précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au licenciement économique en donnant un certain nombre d’indicateurs économiques :

*baisse  des commandes ou du chiffre d’affaires significative (caractère significatif essentiel à démontrer, il est partiellement définit par la loi)

*perte d’exploitation

*dégradation de trésorerie

*dégradation de l’excédent brut d’exploitation

*tous autres éléments de nature à justifier des difficultés économiques dont l’évolution est aussi significative.

A ces deux éléments, la loi travail, est également venue ajouter deux autres éléments déjà posés par la jurisprudence antérieure:

– la réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité ;

– la cessation d’activité de l’entreprise.

II – La procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon que le licenciement soit individuel, collectif sans plan de sauvegarde de l’emploi ou collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi. Dans cette dernière hypothèse, il faut encore distinguer selon que l’entreprise est ou non dotée de représentants du personnel.

Autrement dit, la procédure de licenciement varie selon le nombre de licenciements envisagés, l’effectif de l’entreprise et la présence de représentants du personnel.

A- Le licenciement économique individuel

Il s’agit du licenciement d’un seul salarié. Lorsque l’employeur n’envisage pas de licencier plus d’une personne, il doit appliquer la procédure de licenciement économique individuel sauf si le licenciement individuel fait suite à une série d’autres licenciements :

– il n’a pas à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ;

– il n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement mais uniquement sur le projet de réorganisation à l’origine du licenciement.

Par ailleurs, dans son arrêt du 18 février 2015, la chambre sociale a confirmé sa jurisprudence antérieure en vertue de laquelle il est possible de licencier un salarié pour motif économique alors même qu’il fait l’objet d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass.soc.18 févr.2015, n°13-21.820).

B- Le licenciement économique collectif

Par opposition au licenciement individuel, un licenciement est collectif dès lors que l’employeur envisage de licencier au moins 2 salariés pour motif économique. Il existe deux catégories de licenciement collectif dont les régimes sont différents :

1. les « petits licenciements collectifs », lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours ;

2. les « grands licenciements collectifs », lorsque l’employeur envisage de licencier pour motif économique plus de 9 salariés sur une même période de 30 jours.

Toutefois, pour décourager les manœuvres d’éparpillement des licenciements, dès lors qu’une entreprise a procédé sur 3 mois consécutifs à plus de 10 licenciements économiques sans atteindre 10 licenciements dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique, même individuel, envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis au régime des grands licenciements (article L. 1233-26 du Code du travail). De même, dans l’hypothèse où une entreprise a procédé au cours d’une année civile à plus de 18 licenciements économiques sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi (au titre de l’article L. 1233-28 ou au titre de l’article L. 1233-26), tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile est soumis au régime des grands licenciements (article L. 1233-27 du Code du travail).

La procédure de « petit » licenciement collectif se caractérise par une consultation simple des représentants du personnel, qui n’exclut pas la tenue d’un entretien préalable avec chacun des salariés concernés, et la notification du projet de licenciement à l’administration. Autrement dit, suivant l’effectif de l’entreprise, la procédure de licenciement économique de moins de dix salariés nécessite de consulter, ou non, les délégués du personnel ou le comité d’entreprise (article L. 1233-8 à L. 1233-2 du Code du travail).

Si l’entreprise occupe moins de 50 salariés, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement collectif (article L. 1233-8 du Code du travail) mais pas sur le projet de restructuration à l’origine du projet de licenciement. Dès lors que l’entreprise occupe au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise sur le projet de restructuration au titre des attributions économiques (article L. 2323-6) et sur le projet de licenciement collectif qui en résulte (article L.1233-8). En principe, ces consultations sont menées en même temps, au cours d’une même réunion. En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel seront consultés.

Après avoir consulté les représentants du personnel, l’employeur à l’obligation de convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement individuel, de notifier le licenciement par lettre recommandée avec AR après un délai minimum de sept jours ouvrables et de notifier les licenciements à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans les huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.

Si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel et délégués d’entreprise), la procédure à suivre est identique à celle applicable en cas de licenciement individuel.

La procédure de « grand » licenciement collectif se caractérise par une information-consultation obligatoire des représentants du personnel sur le projet de restructuration puis sur le projet de licenciement économique proprement dit.

La procédure se déroule comme suit :

– une consultation des représentants du personnel tout d’abord sur le projet de restructuration dans le cadre d’une réunion ;

– l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (cf. infra) ;

– une consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique dans le cadre de deux réunions ;

– l’information des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (cf. infra) ;

– l’information de la DIRECCTE et procédure de vérification ;

– notification du licenciement au salarié après 30 jours pour les licenciements de moins de 100 salariés, 45 jours entre 100 et 249, 60 jours au-delà. Ces délais ne court qu’à compter du 14ème jour après information de la DIRECCTE en cas de recours à un expert comptable.

Si l’entreprise est dépourvue de représentant du personnel, l’employeur devra élaborer le plan de sauvegarde de l’emploi qu’il sera dans l’obligation d’afficher dans l’entreprise sous peine de nullité de la procédure de licenciement (Cass. Soc. 9 mai 2000, n° 98-20.588), organiser un entretien préalable avec chacun des salariés concernés puis notifier le projet de licenciement à la DIRECCTE (article L.1233-46 du Code du travail) et enfin au salarié.

C- Détermination de la procédure applicable

Les conditions déterminant la procédure applicable doivent être appréciées au moment de l’engagement de la procédure. A ce titre, si une entreprise passe en dessous du seuil de 50 salariés avant l’engagement de la procédure, la procédure de grand licenciement n’a pas à être mise en œuvre mais si elle reste dotée s’un comité d’entreprise, elle doit le consulter sur le projet de licenciement et le comité doit pouvoir faire appel à l’expert comptable (Cass. Soc. 12 juillet 2010, n° 09-14.192).

Lorsque l’entreprise appartient à une unité économique et sociale (UES), les conditions d’effectif et de nombre de licenciement doivent être vérifiées au niveau de l’UES uniquement si la décision de licencier a été prise par la direction commune de l’UES (Cass. Soc. 16 novembre 2010, n° 09-69.485). De même, lorsque l’entreprise est implantée à l’étranger, seuls les salariés relevant des établissements situés en France doivent être pris en compte (Cass. Soc. 23 septembre 2008, n° 07-42.862).

Pour déterminer l’ampleur du licenciement, il convient de prendre en compte toutes les ruptures de contrat de travail ayant pour origine un motif économique. A ce titre, les ruptures d’un commun accord, les démissions ou départs volontaires, les mises ou départs à la retraite devront être pris en compte (Cass. Soc. 10 avril 1991, n° 89-18.485). De même, une rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et sera prise en compte pour l’obligation de mettre en place le plan de sauvegarde de l’emploi et pour déterminer la procédure applicable au personnel dès lors qu’elle aura une cause économique (Cass. Soc. 9 mars 2011, n° 10-11.581).

III – L’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement des salariés est obligatoire avant tout licenciement. Il permet d’assurer le maintien contractuel en proposant un autre emploi ou d’autres fonctions au salarié plutôt que de le licencier.

L’emploi proposé doit être équivalent à celui occupé précédemment et relever de la même catégorie. La loi du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement (n° 2010-499) a également posé le principe selon lequel la rémunération du poste proposée doit être équivalente.

Des postes de catégorie inférieure pourront toutefois être proposés au salarié sous réserve que celui-ci donne son accord.

L’offre de reclassement doit être écrite et précise et le reclassement s’opère dans le cadre de l’entreprise, à l’intérieur du groupe.

En effet, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le salarié à l’intérieur du groupe et non seulement à l’intérieur de l’entreprise.

A ce titre, l’employeur, ne peut soumettre au salarié un questionnaire de mobilité et ainsi limiter ses recherches et ses offres de reclassement en fonction de la volonté du salarié (Cass. 2009, Loi 2010).

Le questionnaire de mobilité ne sera accepté que dans un second temps ou lorsque l’éventuel reclassement du salarié concerne un poste à l’étranger. Le salarié aura 6 jours ouvrables à compter de la réception dudit questionnaire pour répondre. L’absence de réponse sera considérée comme un refus.

Le salarié bénéficie de ce droit individuel au reclassement quelque soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciement. Il peut refuser l’offre de reclassement mais ne pourra pas éviter son licenciement pour motif économique.

L’employeur qui ne recherche pas à reclasser le salarié se verra opposer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV – L’ordre des licenciements

L’ordre des licenciements permet à l’employeur de définir les critères de licenciement après consultation des représentants du personnel afin de savoir qui licencier et selon quels critères.

La mise en place de ces critères doit se faire uniquement lorsque l’employeur doit effectuer un choix parmi les salariés à licencier et à l’occasion de chaque licenciement pour motif économique. La catégorie professionnelle qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements regroupe l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. Soc. 25 juin 2008, n° 07-42.541).

Les critères d’ordre sont définis dès le début de la procédure de licenciement et l’ordre des licenciements ne sera arrêté qu’au moment où les licenciements seront décidés et mis en œuvre (Cass. Soc. 7 octobre 1998, n° 96-40.424).

La liste des critères posés énumérés par l’article L. 1233-5 du Code du travail n’est pas limitative mais l’employeur devra veiller à ne pas poser de critères discriminatoires et illégaux.

Une fois mis en place, ces critères doivent être respectés par l’employeur à défaut, le licenciement sera irrégulier mais pas sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 5 décembre 2006, n° 04-47.822). L’employeur devra alors réparer le préjudice du salarié sous forme de dommages et intérêts non cumulables avec les indemnités relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse (article R. 1238-1 du Code du travail).

V – Les mesures sociales d’accompagnement

A – La priorité de réembauchage

La priorité de réembauchage doit être mentionnée dans la lettre de licenciement à défaut, le licenciement est irrégulier et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.

Cette priorité de réembauchage de ne repose sur aucune condition d’ancienneté et concerne tant les licenciements individuels que les licenciements collectifs.

Elle profite au salarié pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail et ce même si le salarié retrouve un emploi (Cass. Soc. 21 novembre 1990, n° 88-42.385) et doit porter sur un emploi disponible et compatible. Ce délai d’un an court à compter la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non (Cass. Soc. 27 novembre 2001, n° 99-44.240).

Le non respect de cette priorité de réembauchage par l’employeur offre le droit au salarié de percevoir une indemnité représentant au moins 2 mois de salaire s’il justifie de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’entreprise compte au moins 11 salariés (article L. 1235-13 du Code du travail). Cette indemnité sera cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 17 octobre 2001, n° 99-43.503).

B – Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

L’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus (article L. 1233-61 du Code du travail). Toutes les entreprises ont cependant la possibilité de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi à l’occasion de licenciements économiques.

Le Code du travail précise le contenu obligatoire du plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-62) qui doit intégrer un plan visant au reclassement des salariés (article L. 1235-10). A défaut, le plan de sauvegarde et tous les licenciements prononcés à sa suite seront nuls.

Depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le PSE peut être établi par accord majoritaire avec les syndicats et donc être conventionnel ou être établi unilatéralement par l’employeur, le PSE sera unilatéral.

C – Le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle

Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés ou dans l’obligation de constituer un comité de groupe ou encore un comité d’entreprise européen.

Ce congé consiste en la mise en place d’un bilan de compétence à la place du préavis classique ainsi que d’une action de formation et d’un accompagnement dans les demandes de recherche d’emploi.

Il doit être proposé dans la notification de licenciement et le salarié a 8 jours pour se prononcer.

Il se déroule donc pendant la durée du préavis et ne peut dépasser 9 mois. Pendant ce délai, le salarié a droit à 65 % de sa rémunération.

Le contrat de sécurisation professionnelle (qui a pris la suite du contrat de reclassement personnalisé depuis le 1er septembre 2011) concerne quant à lui les entreprises de moins de 1000 salariés.

Dès lors que le salarié l’accepte, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord sans que le préavis soit exécuté.

Toutefois, l’adhésion du salarié ne constituant qu’une modalité du licenciement pour motif économique, celui-ci garde la possibilité de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et pourra bénéficier des indemnités classiques. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment admis que l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc. 16 mai 2013, n° 11-28.494). Cette solution adoptée dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé semble être transposable au contrat de sécurisation professionnel.

Le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé au salarié au cours de l’entretien préalable et le salarié bénéficiera d’un délai de réflexion de 21 jours.

Dès lors qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise, il pourra percevoir au moins 80 % de sa rémunération brute ou à défaut, l’équivalent des allocations chômage. La durée de ce contrat ne pourra pas excéder 12 mois.

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