Le licenciement pour inaptitude : contexte de harcèlement moral
Le licenciement pour inaptitude : L’employeur peut chercher à licencier un salarié suite à un accident du travail, à un problème de santé, ou toute autre cause étrangère à l’emploi du salarié.
Ce licenciement ne sera valable que si l’inaptitude du salarié est avérée par le médecin du travail.
Le salarié peut être déclaré inapte quand il n’est plus capable de remplir ses obligations envers son employeur.
Le 15 janvier 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel de Douai avait légalement justifié sa décision en jugeant le licenciement de la salariée injustifiée et en relevant que son inaptitude s’inscrivait dans le contexte du harcèlement moral imputable à l’employeur, sans dénaturer l’avis du médecin du travail (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 10-19876).
En principe, l’employeur ne peut licencier un salarié en se fondant exclusivement sur son état de santé. Dans ce cas, le salarié est victime de discrimination.
Afin d’éviter une condamnation pour discrimination, l’employeur doit prouver l’inaptitude du salarié, pour justifier le fait que son état de santé ne lui permet plus d’effectuer son travail.
Conformément à l’article R. 4624-22 du Code du travail, lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pendant une durée d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident du travail, notamment, il doit bénéficier d’une visite médicale de reprise destinée à vérifier que l’intéressé est effectivement apte à reprendre son poste de travail.
Si le médecin du travail juge que le salarié n’est pas apte à réintégrer son poste, il rend un avis d’inaptitude.
En vertu de l’article R. 4624-21 du Code du travail, quand un médecin rend un avis d’inaptitude, il a la possibilité de recommander soit des aménagements et adaptations du poste de travail, soit des préconisations de reclassement, ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
L’employeur a une obligation de reclassement, mais il peut contester l’avis du médecin du travail.
Cependant, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de la dernière visite de reprise, l’employeur n’a pas reclassé le salarié déclaré inapte, l’employeur peut procéder à son licenciement en invoquant son impossibilité de reclassement.
Lorsque les agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude du salarié, ils peuvent être sanctionnés et lui valoir une condamnation au paiement de dommages intérêts.
La Cour de cassation avait jugé que l’inaptitude de la salariée à son emploi avait pu justifier son licenciement, mais condamné l’employeur au paiement de dommages intérêts pour comportement fautif, en raison de ses agissements ayant consisté à exercer des pressions psychologiques sur la salariée et à la surcharger délibérément de travail (Cass. soc 28 mai 2008, n° 07-41120).
La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée le 15 janvier 2014, dans la continuité de cette jurisprudence (Cass. soc. 15 janvier 2014, cf. supra).
En l’espèce, Madame X a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Un médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, avec danger immédiat, à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie.
La salariée a saisi la prud’homale en invoquant un harcèlement moral.
La Cour d’appel de Douai ayant fait droit aux demandes de la salariée, l’employeur forme alors un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a rejeté son pourvoi en jugeant que la Cour d’appel de Douai avait légalement justifié sa décision.
En effet, la Cour d’appel a relevé que l’inaptitude de Madame X s’inscrivait dans le contexte du harcèlement moral imputable à l’employeur, sans dénaturer l’avis du médecin du travail.
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