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Le harcèlement moral

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Les obligations de prévenir des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail) et d’interdire les actes de harcèlement moral (article L. 1152-1 du même code) sont deux obligations distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques pouvant se cumuler.

Si l’employeur manque à ces obligations, le salarié victime de harcèlement moral peut notamment demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui produira alors les effets d’un licenciement nul si l’employeur était reconnu responsable de la situation.

Mais parallèlement à cela, la Cour de cassation a récemment décidé que, malgré l’obligation de prévenir tout harcèlement dans l’entreprise, le licenciement du salarié à l’origine d’une situation traduisant un harcèlement moral n’est pas automatiquement justifié par une faute grave.

Pour la Cour de cassation, le salarié est en droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral dont il a été victime toutefois, l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement (Cass. Soc. 6 juin 2012, n° 10-27.694).

Ainsi, pour la première fois, la Cour de cassation a retenu dans cet arrêt que le manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral, prévue par l’article L. 1152-4 du Code du travail, peut être sanctionné par des dommages et intérêts, lorsque le préjudice qu’il entraîne est distinct de celui qui a été causé à la victime du harcèlement.

L’employeur avait tenté de faire valoir que la réparation du manquement à l’obligation de prévention ne pouvait pas se cumuler avec l’indemnisation des actes de harcèlement moral eux-mêmes, qui sont la manifestation la plus visible de l’échec de la prévention.

Toutefois, la Cour de cassation a rejeté cet argument en décidant que « la méconnaissance de chacune de ces obligations, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ». La Cour affirme ainsi nettement que les deux indemnisations peuvent se cumuler.

Dès lors, doivent être distinguées l’obligation de prévenir le harcèlement moral (articles L. 1152-4 et L. 4121-2 du Code du travail) qui requiert de l’employeur la mise en place d’une vraie politique de prévention non limitée au seul règlement des situations de harcèlement identifiées dans l’entreprise et l’obligation de ne pas faire subir un harcèlement moral (article L. 1152-1 du même code) qui s’analyse davantage comme une interdiction et qui est pénalement sanctionnée par l’article L. 1155-2 du Code du travail et l’article 222-33-2 du Code pénal.

La Haute juridiction avait déjà énoncé que la possibilité offerte aux victimes de solliciter la réparation de leur préjudice contre l’auteur du harcèlement n’était pas de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité la commission d’actes de harcèlement moral devant être regardée comme un réel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914).

L’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur

Cet arrêt du 21 juin 2006 pousse les employeurs à réagir très vite et vigoureusement sans attendre que la situation de harcèlement ne s’installe. Ainsi, il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaire afin de faire cesser les violences physiques ou morales dont seraient victimes les salariés. Pour les juges l’employeur se doit de préserver la santé mentale de ses salariés notamment en faisant porter ses efforts particulièrement sur l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (article L. 4121-2, 7 du Code du travail) afin de parvenir à diminuer le stress, éradiquer toutes les formes de violences et agressions verbales, éliminer tout risque de harcèlement et contenir le phénomène de « burn out », synonyme d’épuisement professionnel.

Dans deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation franchit un pas supplémentaire. Elle affirme en effet, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même, il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. La prise d’acte de la rupture du contrat par la victime est donc nécessairement fondée (Cass. Soc. 3 févr. 2010, n° 08-44.019 ; Cass. Soc. 3 févr. 2010, n° 08-40.144 ; Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-41.099). Autrement dit, l’employeur doit agir le plus en amont possible pour éviter le risque de harcèlement ou de violence au travail. Une fois que la situation incriminée est caractérisée, il est trop tard. La responsabilité de l’employeur est automatiquement en cause. Certes, en matière de harcèlement moral, cette obligation de sécurité peut paraître bien lourde, car le risque de harcèlement n’est pas facilement décelable. Cependant, la position de la Cour de cassation est conforme à la logique de prévention des risques : l’employeur doit agir le plus en amont possible.

Le lien entre la santé, mentale ou physique, du salarié et le travail est délicat a décelé. Ainsi, lorsque ce lien doit être apprécié, la Cour de cassation s’en remet au pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Cass. 2e civ. 5 avril 2012, n° 11-12.168).

La double réparation

Si par cet arrêt, la Cour de cassation assure au salarié une double réparation, cela ne signifie pas que le salarié pourra la solliciter dans tous les cas.

En effet, la Cour exige du salarié d’apporter la preuve de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention mais aussi de l’existence d’un préjudice distinct de celui découlant des actes de harcèlement.

– Plus précisément, le seul constat d’agissements de harcèlement moral dans l’entreprise n’induit pas nécessairement que l’employeur a manqué à son obligation de prévenir les risques d’atteinte à la santé mentale des travailleurs.

Toutefois, le salarié bénéficie d’une présomption de responsabilité qu’il sera extrêmement délicat à combattre pour l’employeur. Pour se dégager de toute responsabilité ce dernier devra en effet apporter la preuve que l’accident du travail est dû à une cause étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 12 janvier 2011, n° 09-70.838).

Le simple constat du défaut d’évaluation par l’employeur des risques psychosociaux pourra convaincre les juges du non-respect de son obligation de prévention du harcèlement et du défaut d’adéquation des mesures en place.

– La Cour de cassation en exigeant du salarié de rapporter la preuve d’un préjudice spécifique ne précise pas quel préjudice serait distinct de celui découlant des actes de harcèlement eux-mêmes.

Dans un arrêt récent, (Cass. Soc. 6 octobre 2012, n° 08-45.609), la Cour de cassation a confirmé qu’une salariée pouvait réclamer des dommages-intérêts en réparation de son « sentiment d’insécurité et de confort » en cas d’insuffisance des mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité des lieux de travail du personnel.

De façon concrète, les entreprises doivent adopter ne démarche de prévention inspirée de celle de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui invite les entreprises, après identification des facteurs de risques, à agir prioritairement au niveau de l’organisation et de la formation des managers et pas seulement l’égard des personnes en souffrance au travail.

Cette démarche globale de prévention doit être menée en collaboration avec la médecine du travail habilitée à proposer à l’employeur des mesures générales et collectives lorsqu’elle constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs (article L. 4624-3 du Code du travail ; Loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011) et le CHSCT pouvant proposer toutes actions de prévention en matière de santé physique et mentale, et notamment s’intéresser à la question du stress dans le travail.

La résiliation judiciaire pour harcèlement moral

Selon une jurisprudence constante, la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. article « La résiliation judiciaire du contrat de travail »).

Toutefois, la Cour de cassation est venue préciser que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur mais motivée par le harcèlement moral dont le salarié a été victime sur son lieu de travail produit les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc. 20 février 2013, n° 11-26.560).

La Cour se fonde en effet sur l’article L. 1152-3 du Code du travail qui prévoit la nullité de toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de harcèlement moral.

L’employeur pourra donc être condamné à verser les indemnités de rupture et une indemnité équivalente au 6 derniers mois de salaire destinées à réparer le préjudice résultant de la nullité du licenciement et ce, peu importe son ancienneté et l’effectif de l’entreprise (cf. article « La nullité du licenciement »).

Une faute grave

Lorsqu’un salarié se rend coupable de harcèlement, aussi bien moral que sexuel, à l’encontre d’un ou plusieurs collègues, ce comportement constitue en général une faute grave justifiant son licenciement privatif d’indemnités de préavis et de licenciement (Cass. Soc. 24 octobre 2012, n° 11-20.085).

Toutefois, dans les deux cas, le comportement de l’employeur peut être une circonstance atténuant la gravité de la faute. La Cour de cassation a en effet écarté la faute grave retenue contre un salarié ayant adopté envers ses subordonnés un management constitutif de harcèlement moral (Cass. Soc. 29 janvier 2013, n° 11-23.944).

Dans un premier temps, la Cour d’appel a considéré qu’à aucun moment le salarié n’avait été sensibilisé aux difficultés d’exercice de ses fonctions et qu’en outre il était également victime de harcèlement moral. Dans son pouvoir d’appréciation du degré de gravité de la faute, elle avait donc écarté la faute grave au profit d’une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et condamné l’employeur à verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement.

Ce raisonnement est approuvé par la Chambre sociale de la Cour de cassation, comme elle l’avait déjà fait dans une précédente affaire où le licenciement d’un salarié motivé par ses méthodes de gestion brutales et irrespectueuses avait été jugé injustifié car son comportement, quoique blâmable, résultait de la pression exercée sur lui par l’employeur (Cass. Soc. 8 novembre 2011, n° 10-12.120).

Enfin, la Cour de cassation a très récemment posé le principe selon lequel l’obligation de l’employeur de protéger ses salariés contre le harcèlement moral ne suffit pas à justifier la rupture immédiate d’un contrat de travail.

En d’autres termes, même si l’employeur constate des agissements caractérisant une situation de harcèlement moral, le licenciement pour faute grave ne saurait être prononcé de manière automatique (Cass. soc. 22 octobre 2014 n° 13-18.862).

En effet, les reproches faits au salarié concernant ses méthodes de gestion autoritaires et inappropriées ne peuvent être constitutifs à eux seuls de harcèlement moral mettant fin au contrat de travail pour faute grave.

Pour la Cour, l’employeur doit d’abord envisager des sanctions moins lourdes ou encore mettre en place des actions sensibilisant aux dangers du harcèlement moral. Il pourra ensuite, s’il estime que le harcèlement moral est caractérisé procéder au licenciement, les juges du fond conservant un pouvoir d’appréciation du degré de gravité de la faute.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.