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La rupture du CDD

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Le contrat de travail à durée déterminée doit s’exécuter jusqu’à son terme. Ce n’est qu’exceptionnellement, dans les cas prévus par la loi, que le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant terme.

Les cas de rupture du contrat de travail sont au nombre de cinq :

– l’accord des parties ;

– la faute grave ;

– le cas de force majeure ;

– la justification par le salarié d’une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) sous réserve pour le salarié de respecté une période de préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ou un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis) ;

– l’inaptitude du salarié (ajouté à l’article L. 1243-4 du Code du travail par la loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit). Outre l’indemnité de précarité, il est accordé au salarié le bénéfice d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur soit au montant de l’indemnité légale de licenciement si l’origine de l’inaptitude n’est pas professionnelle, soit au double de ce montant si l’inaptitude est liée à un accident ou une maladie professionnelle.

Cette liste de cas est limitative. En conséquence, la clause insérée dans un contrat de travail à durée déterminée par laquelle le salarié accepterait de rompre le contrat pour une autre cause que celle énumérée par le Code du travail est frappée de nullité (Cass. Soc. 16 déc. 1998, n° 95-45.341 et 96-40.177).

Il est à noter que la rupture du contrat de travail à durée déterminée consécutive à une faute grave constitue une sanction. En conséquence, l’employeur est tenu de se conformer aux règles de la procédure de licenciement du salarié pour cause personnelle (Cass. Soc. 10 mars 2004, n° 01-44.750).

Par ailleurs, la Cour d’appel de Paris a récemment posé le principe selon lequel lorsqu’un CDD est rompu avant son terme pour force majeure, le salarié n’a droit à aucune indemnisation, sauf si la force majeure résulte d’un sinistre (CA Paris, 20 janvier 2015, n°12-09002).

Si l’employeur rompt le contrat de travail à durée déterminée en dehors de l’un de ces cas, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-3 du Code du travail).

De même, si le salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en dehors de l’un de ces cas, l’employeur a droit à des dommages et intérêts correspond au préjudice subi. Cette règle est moins favorable à l’employeur car il lui appartient de rapporter la preuve d’un préjudice (article L. 1243-4 du Code du travail).

Les règles de rupture du CDD sont très encadrées du fait de la précarité de l’emploi proposé sous cette forme de contrat.

Ces règles sont à connaître tant par les salariés que par les employeurs et ce d’autant plus que de début 2000 à fin 2012, le nombre de déclarations d’intention d’embauche en CDD a progressé de 76 %.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.