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Covid-19 et licenciement économique

Covid-19 et Licenciement économique

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Covid-19 et Licenciement économique: La crise sanitaire ayant paralysé l’ensemble du pays durant plusieurs mois, les entreprises se retrouvent confrontées à de graves difficultés lançant craindre une importante vague de licenciements économiques.

A. Le licenciement économique et activité partielle

 

1. L’activité partielle

L’activité partielle est prévue aux articles L.5122-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’un dispositif permettant de prévenir d’éventuels licenciements économiques notamment lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles imputables à une cause exceptionnelle.

En effet, elle permet à une entreprise de faire prendre en charge par l’Etat tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés qu’elle n’est plus en mesure de verser.

En cette période  de crise sanitaire, les dispositions relatives à l’activité partielle ont été temporairement aménagées afin de préserver les emplois.

Ces mesures temporaires consistent principalement à élargir ce dispositif à de nouvelles catégories de salariés, à assouplir ses modalités d’application et à améliorer le niveau d’indemnisation des bénéficiaires et celui du remboursement des entreprises.

A titre d’exemple, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois).

1.1 L’impact sur les revenus

a. S’agissant des salariés

Covid-19 et licenciement économique

Jusqu’au 1er novembre 2020 au moins, le salarié placé en activité partielle perçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle égale à 70% de son salaire brut (soit 84 % de son salaire net). Les salariés au Smic touchent, eux, 100% de leur rémunération.

À partir du 1er novembre 2020, le salarié en activité partielle devrait percevoir 60% de son salaire brut, soit 72% de son salaire net. Les salariés au Smic continueront de toucher 100% de leur rémunération.

Le plafond de 4,5 Smic, au-delà duquel l’activité partielle n’est plus indemnisée par l’État, perdure. L’entreprise choisit d’indemniser davantage ses salariés ou non.

b. S’agissant des entreprises

Jusqu’au 1er novembre 2020 au moins, les entreprises perçoivent une allocation d’activité partielle correspondant au remboursement de 85% de l’indemnité versée au salarié. L’entreprise prend en charge la différence pour que le salarié perçoive 70% de son salaire brut, elle assume donc un reste à charge de 15% du salaire

En novembre 2020, la prise en charge de l’État devrait baisser. L’entreprise se verrait rembourser 60% de l’indemnité versée à son salarié : en conséquence son reste à charge augmenterait.
La formation, elle, serait prise en charge à 70% par l’État (contre 100% jusqu’au 1er novembre).

Le gouvernement a annoncé le 30 septembre 2020 que dans les secteurs particulièrement fragilisés par la crise du Covid-19 et identifiés comme tels dans un décret paru en juin (hôtellerie-restauration etc.), l’activité partielle continuera  à être prise en charge à 100% par l’État jusqu’à la fin de l’année 2020.

1.2 Conditions de mise en application

Ce dispositif s’adresse aux entreprises qui :

  • Sont concernées par les arrêtés prévoyants une fermeture de leur entreprise ;
  • Sont confrontées à une baisse d’activité / des difficultés d’approvisionnement ;
  • Sont dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière…).

1.3 Nouveau dispositif d’activité partielle : APLD

La loi du 7 juin 2020 a créé, en raison de la persistance du Covid-19, l’ « activité partielle de longue durée » (APLD). Celle-ci permet aux entreprises d’adresser une demande pour en bénéficier jusqu’au 31 juin 2022.

Néanmoins, elle est soumise à plusieurs conditions :

  • Réduction d’activité plafonnée à 40% de la durée légale ;
  • Signature d’un accord avec les partenaires sociaux afin de définir les modalités qui sera transmis à la DIRECCTE.

Le salarié percevra alors une indemnité horaire à hauteur de 70% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.

1.4 Non-cumul de l’activité partielle de longue durée avec l’activité partielle

Ces deux dispositifs ne peuvent se cumuler sur une même période et pour un même salarié. Cependant, les salariés d’une même entreprise peuvent relever de dispositif différent.

 

2. Les suites de la crise sanitaire sur l’activité partielle

L’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 prévoit que, le mécanisme du chômage partiel doit être utilisé afin « de limiter les ruptures des contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille ».

Pour autant, il n’est pas interdit pour une entreprise de lancer une procédure de licenciement pour motif économique, y compris avec des salariés en activité partielle (circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013). Cependant les conditions de droit commun devront être remplies.

Au cas par cas, il faut s’assurer que l’entreprise n’a pas pris un engagement de maintien dans l’emploi interdisant tout licenciement pour motif économique.

 

B. Qualification du licenciement économique

Au regard de l’article L.1233-3 du Code de travail, le licenciement pour motif économique est celui qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. Il concerne l’emploi et non la personne du salarié.

 

Le licenciement économique repose sur un motif économique caractérisé par 

  • Des mutations technologiques ;
  • Des difficultés économiques ;
  • Réorganisation de l’entreprise nécessaires à la sauvegarde de la compétitive ;
  • Cessation d’activité de l’entreprise. 

 

Ce motif économique justifie que des mesures soient prises sur l’emploi et peuvent être les suivantes :

  • Une suppression de l’emploi ;
  • Une transformation d’emploi ;
  • Une modification d’emploi ;
  • Le refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. 

 

En cette période de crise économique provoquée par le Covid-19, une entreprise peut invoquer les trois derniers motifs économiques vu ci-dessus, à savoir : 

 

1. Les difficultés économiques 

L’entreprise rencontre des difficultés économiques dès lors qu’un des indicateurs suivants évolue :

  • Baisse des commandes ;
  • Baisse du chiffre d’affaire ;
  • Pertes d’exploitation ;
  • Dégradation de la trésorerie ;
  • Dégradation de l’excédent brut d’exploitation ;
  • Tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

S’agissant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, ils sont caractérisés dès lors que les indicateurs suivants sont atteints :

Effectif de l’entreprise

Nombre de trimestres consécutifs de baisse par rapport à la même période de l’année précédente

Moins de 11 salariés

1

Entre 11 à 49 salariés

2

Entre 50 et 299 salariés

3

300 salariés et plus

4

 

2. La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité 

Le licenciement motivé par une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de la compétitivité est caractérisé lorsqu’il s’agit d’anticiper des difficultés économiques à venir à condition d’être justifiées (Cass. Soc. 11 janvier 2006, n°04-46.201).

L’employeur doit démontrer la menace qui pèse sur sa compétitivité.

Il s’agit généralement de prouver que des difficultés économiques sont à craindre si l’entreprise ne prend pas de mesures.

A titre d’exemple, a été jugé comme nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise l’abandon de certains produits sur lesquels la société n’est plus concurrentielle.

Ce motif de licenciement ne peut être invoqué pour permettre à l’entreprise de réduire ses frais fixes ou de rechercher des profits plus importants. 

 

3. La cessation d’activité de l’entreprise

La cessation d’activité peut être un motif de licenciement à condition que celle-ci soit totale et définitive, excluant la cessation partielle d’activité ou temporaire.

Néanmoins elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.

 

C. Types de procédure de licenciement économique 

Il existe deux types de procédure de licenciement économique :

 

1. Licenciement économique individuel

Procédure utilisée lorsque, sur une période de 30 jours consécutifs, il est procédé au licenciement économique d’un salarié.

Etapes de la procédure :

  • Convocation à un entretien préalable 
  • Tenue de l’entretien préalable (pas moins de 5 jours après la réception du courrier de convocation)
  • Enonciation du motif économique
  • Remise du Contrat de Sécurisation Professionnelle
  • Notification de licenciement à titre conservatoire dans les 7 jours (pour les salariés non-cadres) et 15 jours (pour les salariés cadres) ouvrables après l’entretien ; 
  • Information à la DIRECCTE dans les 8 jours ouvrables de la notification du licenciement
  • Préavis dont la durée varie selon l’ancienneté du salarié, et la convention collective ou l’accord collectif applicable.

Le salarié à 21 jours à compter de la présentation des documents du CSP pour l’accepter.

 

2. Licenciement économique collectif entre deux et neuf salariés

Procédure utilisée lorsque, sur une période de 30 jours consécutifs, il est procédé au licenciement économique de deux salariés ou plus et jusqu’à neuf salariés. 

  • Adresser au CSE son projet de licenciement incluant notamment le motif économique, le nombre de salariés, les catégories professionnelles et les critères d’ordre
  • Convoquer le CSE pour recueillir son avis
  • Tenir la réunion du CSE (pas moins de 3 jours après la convocation et la remise de l’ordre du jour)
  • Convoquer les salariés à un entretien préalable individuel
  • Envoyer les notifications de licenciements ;
  • Proposer à chaque salarié licencié un Contrat de Sécurisation Professionnelle (dans les groupes de moins de 1000 salariés) ou un Congé de reclassement (dans les groupes de plus de 1000 salariés) ;
  • Informer la DIRECCTE dans les 8 jours de la notification
  • Préavis dont la durée varie selon l’ancienneté, la convention ou l’accord collectif applicable.

 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés : un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) avec des mesures d’accompagnement doit être mis en place.

 

3. Licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés

La procédure est plus complexe et dépend de la présence ou non de représentants du personnel  et de l’effectif inférieur ou supérieur à 50 salariés.

 

D. L’ ordre des licenciements

L’ordre des licenciements peut être déterminé par une convention ou un accord collectif. En l’absence, l’employeur doit tenir compte, pour fixer l’ordre des licenciements,  des critères suivants après consultations du comité social et économique (art. L.1233-5 et L.1233-7 C. trav.) :

  1. L’ancienneté ;
  2. Les charges familiales ;
  3. La situation du salarié selon ses caractéristiques sociales rendant sa réinsertion professionnelle particulièrement difficile tel qu’un handicap ou l’âge ;
  4. Qualités professionnelles du salarié appréciées par catégorie.

 

E. Que se passe-t-il en cas de contestation du motif par un salarié ?

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de son licenciement pour contester son licenciement.

Le juge s’intéressera notamment aux actions menées par l’entreprise tel que les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement du salarié (art. L.1233-4 C. trav). Le reclassement doit être recherché et proposé par écrit au salarié avant la notification du licenciement.

En cas de doute il prononcera la nullité de la décision de licenciement car dépourvue de cause réelle et sérieuse

F. Pourquoi contacter JDB Avocats dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ?

Le cabinet JDB Avocats dispose d’une expérience pointue en droit social permettant d’accompagner les dirigeants d’entreprise dans toutes les démarches relatives au licenciement économique.

Nos avocats développent leur pratique depuis de nombreuses années.

Nous vous conseillons tout au long de la procédure.

Nos avocats mettent ainsi leurs compétences à votre service pour toutes les questions liées au licenciement économique. Le Cabinet intervient auprès des petites et moyennes entreprises et des groupes de sociétés en assurant un rôle de conseil et d’assistance, mais aussi un rôle préventif sur les risques encourus par l’entreprise et son dirigeant, notamment durant cette période de crise sanitaire.

Notre équipe répondra à toutes vos autres interrogations dans les meilleurs délais.

N’hésitez pas à nous contacter :

 Demande de devis en ligne.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.
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