La consommation d’alcool et de drogue au travail face aux libertés fondamentales des salariés
La consommation d’alcool et de drogue au travail face aux libertés fondamentales des salariés: L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) et doit à ce titre mettre en place des mesures pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.
Afin de préserver la sécurité et la santé des salariés, l’employeur peut notamment prendre différentes mesures face à la consommation d’alcool et de drogues au sein de l’entreprise.
A ce titre, l’employeur est habilité à fixer dans le règlement intérieur des règles concernant l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées et à insérer une clause instaurant, en cas d’état d’ébriété apparent, un contrôle d’alcoolémie sous réserve que les emplois concernés le justifient et que les droits de la défense du salarié soient sauvegardés (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13 25.436).
L’employeur peut par ailleurs prononcer des sanctions à l’égard des salariés surpris à consommer de la drogue sur leur lieu de travail.
1. La consommation d’alcool sur le lieu de travail
a. La possibilité de limiter l’introduction et la consommation d’alcool
L’interdiction et la limitation de l’introduction d’alcool sur le lieu est rendue expressément possible par l’article R. 4228-20 du Code du travail modifié par le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014.
Au regard de cet article, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.
Par ailleurs, il est interdit à l’employeur de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (article R. 4228-21 du Code du travail).
Un tel état d’ivresse serait de nature à caractériser une faute grave du salarié (Cass. Soc. 7 mai 2014, n° 13-10.985).
Par sécurité, certains employeurs ont pris position au travers du règlement intérieur, ou d’une note de service, pour une interdiction totale.
Toutefois, l’interdiction ne peut être générale et absolue et se doit d’être proportionnée à l’objectif de sécurité poursuivi, sauf danger ou risque particulier (CE 12 novembre 2012, n° 349365).
En effet, l’employeur ne peut « apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». (article L. 1321-3 du Code du travail).
A titre d’exemple, en présence d’une clause prohibant l’introduction et la consommation d’alcool eu égard aux risques liés à l’utilisation des machines confiées aux salariés, l’organisation d’un « pot » par des membres du personnel pendant le temps de travail et non autorisé par la direction accompagné de l’introduction d’alcool est constitutif d’une faute disciplinaire (Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-12.884)
b. La possibilité de contrôler le taux d’alcoolémie des salariés
La Cour de cassation s’est très récemment prononcée sur l’articulation entre le contrôle de l’alcoolémie des salariés sur le lieu de travail et les libertés fondamentales de ces salariés (Cass. soc., 31 mars 2015, précité).
La Cour considère à ce titre que le recours à un contrôle d’alcoolémie ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale dès lors qu’en raison de la nature du travail confié au salarié, un sévère état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Pour elle, ce contrôle est justifié même s’il s’effectue pour des raisons techniques en dehors de l’entreprise.
Les modalités de ce contrôle doivent toutefois être prévues par le règlement intérieur, afin d’en permettre la contestation par les salariés.
2. La consommation de drogue sur le lieu de travail
Le Code du travail ne fait aucune mention de l’interdiction de consommer de la drogue sur le lieu de travail.
Toutefois, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à plusieurs reprises sur le sujet.
A ce titre, elle a décidé que lorsque le salarié était surpris à consommer de la drogue, une sanction pourra être prononcée car son activité est illicite.
Par exemple, sera justifié le licenciement du salarié pour cause personnelle lorsqu’il est surpris à fumer de la marijuana pendant une pause même s’il s’agit d’un fait isolé (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n° 07-40.053).
De même, l’employeur pourra sanctionner tout comportement fautif qui trouve son origine dans la consommation de drogues.
Par ailleurs, si le salarié vend des stupéfiants, un licenciement pour faute grave se justifie (Cass. Soc. 27 octobre 2009, n° 08-40.958).
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