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La clause de mobilité soumise à l’exigence d’exécution loyale du contrat de travail

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La mise en oeuvre de la clause mobilité doit répondre à l’exigence d’exécution loyale du contrat de travail et ne doit pas porter une atteinte diproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

C’est en cela que la Cour de cassation a récemment désapprouvé la mise en oeuvre déloyale d’une clause de mobilité utilisée pour sanctionner un salarié qui s’opposait à une modification de son contrat de travail (Cass. Soc. 5 mars 2014, n° 12-28.661).

Rappel sur la clause de mobilité

Un salarié peut se voir proposer une clause de mobilité. Elle doit être prévue dans le contrat de travail ou, à défaut, par la convention collective : dans ce cas, l’attention du salarié devra avoir été alertée sur son existence.

A défaut, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où est employé le salarié constitue une modification substantielle du contrat de travail soumise à l’accord préalable du salarié.

La clause doit précisément définir la zone géographique dans laquelle elle s’applique Cette zone délimite le périmètre où le salarié peut être muté.

Elle ne peut être étendue ou modifiée sans l’accord du salarié.

Cette clause peut être présente dans le contrat de travail dès l’origine. S’il elle est ajoutée après la signature du contrat, elle nécessite l’accord du salarié, la clause de mobilité constituant une modification du contrat de travail.

Pour être valide, la clause de mobilité doit être conforme à la convention collective en vigueur.

Parmi ces dernières, certaines prévoient que l’accord du salarié doit être recueilli avant chaque mutation quand d’autres prévoient des modalités d’indemnisation.

Par ailleurs, si le changement de lieu de travail autorisé par la clause de mobilité s’accompagne d’une modification essentielle du contrat de travail (modalité de rémunération, passage en horaires de nuit…), l’accord du salarié reste nécessaire.

La mutation, même autorisée par la clause de mobilité, doit être justifiée par la protection légitime des intérêts de l’entreprise.

La restriction de liberté doit par ailleurs être proportionnée à l’emploi occupé et au travail demandé.

Enfin, certains abus peuvent invalider l’application de la clause de mobilité. Un délai de prévenance est indispensable pour permettre au salarié par exemple de déménager et la prise en compte d’une situation familiale compliquée est indispensable.

Non-respect de la clause de mobilité

Une clause de mobilité mise en œuvre conformément aux règles de droit ne peut être refusée. A défaut, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié pour cause personnelle pour faute.

Toutefois, la Cour de cassation a désapprouvé la mise en oeuvre déloyale d’une clause de mobilité utilisée pour sanctionner le salarié dans son arrêt du 5 mars 2014 précité.

Dans cette affaire, le salarié ayant refusé de se soumettre à une réduction de son temps de travail, a été licencié en avril 2010 pour son refus « de quitter le site de Maisons-Laffitte après notification d’une mutation sur le site de Franconville motivée par son mauvais comportement ».

La cour d’appel de Versailles considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle relève que « l’attitude prétendument hostile » du salarié envers son nouvel employeur, « trouvait son origine dans la volonté initiale manifestée par cette société de réduire le temps de travail du salarié et par voie de conséquences sa rémunération ». Dès lors, « l’avertissement daté du 5 février 2010 et la mutation sur le site de Franconville prise dès le 8 février 2010 qui sont en fait motivés à chaque fois par le mauvais comportement adopté » par l’intéressé « vis-à-vis de ses nouveaux supérieurs hiérarchiques sont sans fondement puisque ce salarié pouvait prétendre, même avec une certaine véhémence, poursuivre l’exécution de son précédent contrat de travail selon les mêmes conditions que celles antérieurement fixées par la société sortante ».

Selon la Cour : « le grief tiré du refus » du salarié « de se rendre sur un nouveau site en raison d’une mutation décidée dès le 8 février en raison de son mauvais comportement, ne peut justifier la rupture du contrat de travail ». En imposant au salarié « une mutation l’éloignant du lieu où il était employé sans interruption depuis au moins six années sans justifier ni de l’intérêt du service (aucune plainte des résidents ou du syndic n’était en effet versée au dossier) « , le nouvel employeur « a maintenu une situation conflictuelle provoquant chaque mois des ripostes de la part du salarié attaché au maintien de son emploi« . En conséquence, les griefs reprochés au salarié « ne sont ni établis ni suffisamment pertinents pour justifier la rupture de son contrat de travail ».

La Cour de cassation approuve cette analyse. Elle constate que la cour d’appel a « fait ressortir que la mutation du salarié, qui l’éloignait du lieu où il travaillait depuis près de six ans, était motivée par son refus de se soumettre à une réduction de son temps de travail et par conséquent de sa rémunération que voulait lui imposer le nouvel employeur« . La Cour considère que l’employeur « avait mis en oeuvre la clause de mobilité de manière déloyale pour sanctionner un salarié qui s’opposait à juste titre à une modification de son contrat de travail ».

La Cour de cassation confirme qu’une clause de mobilité utilisée pour sanctionner un salarié qui s’opposait à une modification de son contrat de travail ne saurait être utilisée.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.

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