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La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective

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Le dispositif de rupture conventionnelle collective permet d’organiser des départs volontaires par accord collectif en dehors de tout contexte économique. Autrement dit, la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique.

 

1. DEFINITION : en quoi consiste cette rupture ?

 

La rupture conventionnelle collective n’est ni un licenciement, ni une démission.

rupture conventionnelle collective Dans toute entreprise, l’employeur peut négocier un accord collectif organisant la rupture conventionnelle collective de plusieurs salariés volontaires de quitter l’entreprise.

Elle offre la possibilité aux salariés de rompre le contrat de travail de manière négociée.

 

2. MODALITES : comment négocier une rupture conventionnelle collective ?

 

Elle est prévue aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail disposant qu’un « accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».

Entrée en vigueur le 23 décembre 2017, elle doit être prévue par un accord collectif conclu entre l’employeur et :

  • Les délégués syndicaux dans les entreprises pourvues ;
  • Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, avec les différents interlocuteurs prévus par le Code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Afin d’engager les négociations, l’employeur informe la DIRECCTE dont relève l’établissement en cause.

L’accord portant rupture conventionnelle collective définit notamment :

le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées en application de l’accord.

les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

L’engagement du maintien de l’emploi pris par l’employeur doit expressément figurer dans l’accord (Questions-Réponses, ministère du Travail, novembre 2019).

 

3. VALIDATION ADMINISTRATIVE : Sous quelles conditions l’Administration peut-elle valider l’accord ?

 

Une fois conclu, l’accord est transmis à la DIRECCTE pour validation.

La DIRECCTE qui vérifie notamment :

que l’accord ne s’inscrit pas dans un projet de licenciement économique. La DIRECCTE vérifie notamment que l’employeur a pris un engagement de maintien de l’emploi dans l’accord ;

du caractère précis et concret des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;

A compter de la réception du dossier complet, l’Administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider ou non l’accord.

Sa décision doit être motivée.

L’absence de réponse de l’Administration à l’issue du délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation.

Si l’Administration refuse de valider l’accord, un nouvel accord peut être négocié en tenant compte des observations.

 

4. MISE EN ŒUVRE : Comment les ruptures individuelles des contrats de travail interviennent-elles ?

 

 Les salariés intéressés par la rupture conventionnelle collective se portent candidats.

Si leur candidature est acceptée par l’employeur, une convention individuelle de rupture est négociée et signée. Le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord entre les parties.

Les parties disposent d’un droit de rétractation, dont les modalités d’exercice sont déterminées par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Enfin, seul l’accord collectif doit être validé par l’administration, la rupture conventionnelle n’étant soumise à aucune procédure de validation, à l’exception d’une rupture conventionnelle collective impactant des salariés protégés.

 

5. SIMILITUDES ET DIVERGENCES AVEC LE PLAN DE DEPART VOLONTAIRE

 

La rupture conventionnelle collective, présente des similarités avec le plan de départs volontaires autonome.

Toutefois, elle s’en distingue sur trois points :

elle est obligatoirement mise en place par accord collectif, alors que le plan de départs volontaires autonome est mis en place dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;

l’employeur n’a pas à démontrer l’existence d’un motif économique pour proposer une rupture conventionnelle collective ;

elle ne répond pas une logique de seuils et peut donc être mise en place quel que soit le nombre de départs envisagés et quel que soit l’effectif de l’entreprise

 

6. REGIME FISCAL ET SOCIAL

 

Pour les ruptures du contrat de travail intervenues dans le cadre de la rupture conventionnelle collective depuis le 1er janvier 2018, les indemnités de rupture garanties au salarié :

ne sont pas imposables (CGI, art. 80 duodecies) ;

sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;

sont exonérées de CSG et de CDRS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Toutefois, si le montant des indemnités de rupture versées est supérieur à 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale, elles sont intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale et à la CSG et CRDS.

S’agissant du forfait social, les indemnités de rupture conventionnelle collective en sont totalement exonérées.

 

7. Pourquoi contacter JDB Avocats en vue d’une rupture conventionnelle collective ?

 

Le cabinet JDB Avocats, dispose d’un pôle d’activité  spécifiquement dédié au droit du travail, est compétent pour répondre à toutes vos questions concernant la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collectif et ses modalités.

 

Nos avocats mettent ainsi leurs compétences à votre service pour toutes les questions liées à la rupture conventionnelle collective. Le Cabinet intervient auprès des petites et moyennes entreprises et des groupes de sociétés en assurant un rôle de conseil et d’assistance, mais aussi un rôle préventif sur les risques encourus par l’entreprise et son dirigeant, notamment durant cette période de crise sanitaire.

Notre équipe répondra à toutes vos autres interrogations dans les meilleurs délais.

Vous pouvez compter sur notre réactivité et notre mobilisation pour être à vos côtés chaque jour.

Pour toute autre question n’hésitez pas à nous contacter :

 Demande de devis en ligne.

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.