La requalification du CDD en CDI et ses conséquences
La requalification du CDD en CDI. En principe, un contrat à durée déterminée (CDD) doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
En cas de non-respect de la réglementation relative au CDD, le salarié peut alors demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, autrement dit en CDI (article L.1245-1 du Code du travail).
I – Le contrat à durée déterminée (CDD)
1. La nature du CDD
En vertu de l’article L.1242-1 du Code du travail, le CDD ne doit pas avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Il ne peut être conclu que « pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ».
Selon l’article L.1242-2, cela comprend :
- Le remplacement d’un salarié ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- L’emploi saisonnier ;
- Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commercial, d’une personne ayant une activité libérale ;
- Le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise.
2. La durée du CDD
Le terme du CDD doit être précis et fixé dès sa conclusion.
Le maximum étant, en principe, fixé à 18 mois nouvellement compris (article L.1242-8 et 13 du Code du travail).
A titre exceptionnel, l’article L.1242-7 du Code du travail prévoit des cas dans lesquels un terme imprécis est autorisé.
II – Hypothèse de CDD irréguliers
Le CDD est irrégulier si :
- Il concerne un emploi normal ou permanent, et non pas une tâche précise et temporaire (article L.1242-1 du Code du travail) ;
- Il n’entre pas dans un des cas prévus par les articles L.1242-2 et L.1242-3 du Code du travail ;
- Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail ou concerne des travaux particulièrement dangereux (article L.1242-6 du Code du travail) ;
- Il ne prévoit pas de terme ou de durée minimale dans les cas où le CDD vise à remplacer temporairement une personne (article L.1242-7 du Code du travail) ;
- La durée totale du CDD dépasse les durées légales prévues à l’article L.1242-8 du Code du travail ;
- Il n’est pas établi par écrit, ne contient pas la justification du recours à une durée déterminée ou les éléments requis à l’article L.1242-12 du Code du travail (nom, prénom, durée, convention collective applicable, rémunération, ect..) ;
- La relation contractuelle se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD (article L.1243-11 du Code du travail) ;
- Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus de deux fois (article L.1243-13-1 du Code du travail) ;
- Le délai de carence (délai séparant deux contrats), s’il est applicable, n’est pas respecté (article. L.1244-3-1 et L.1245-1 du Code du travail).
III – Principe de la requalification du CDD en CDI
Selon la jurisprudence, le fait pour l’employeur d’invoquer exclusivement, pour mettre fin aux relations contractuelles, le terme d’un contrat improprement qualifié de CDD s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 17 janvier 1995, n° 91-43.438).
Lorsqu’un CDD est conclu irrégulièrement au regard des articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail, seul le salarié peut revendiquer, sauf fraude, la requalification de la relation contractuelle en CDI. En l’absence d’une telle demande, le salarié est fondé à obtenir en cas de rupture du CDD des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu par le contrat (Cass. Soc. 18 octobre 2007, n° 06-43.848).
Par ailleurs, dès lors que le CDD se poursuit après son terme, le salarié et l’employeur sont alors liés par un CDI et les règles propres à la rupture d’un tel contrat s’appliquent de plein droit (Cass. Soc. 13 décembre 2007, n° 06-44. 004).
En cas de succession irrégulière de CDD, la requalification en CDI est encourue.
Selon une jurisprudence constante, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la multiplicité du recours au CDD sur une longue période pour exercer la même fonction revenait à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Soc. 24 juin 2015, n° 13-26.631 ; voir également : 24 juin 2015, n° 14-12.610 ; Soc. 3 juin 2015, n° 14-17.705 ; Soc. 26 janvier 2005, n° 02-45.342). Dans le cas d’espèce, la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre-vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction.
La Cour de cassation a par ailleurs précisé qu’une lettre de refus de renouvellement puisse valoir lettre de licenciement. Pour la Haute juridiction, lorsque le juge requalifie des CDD successifs en CDI, il doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement (Cass. Soc. 7 mai 2003, n° 00-44.396). En l’occurrence, la lettre de non renouvellement, qui énonçait des griefs matériellement vérifiables était suffisamment motivée. Par suite, le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.
Une procédure prud’homale accélérée est prévue pour obtenir la requalification du CDD en CDI. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui statue, en principe, dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L. 1245-2 du Code du travail).
IV – Conséquences de la requalification du CDD en CDI
Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, la requalification a un effet rétroactif et immédiat, c’est-à-dire qu’on considère que le salarié a bénéficié d’un CDI dès sa date d’embauche (Cass. Soc., 3 mai 2016, P. n°15-12.256).
Cela lui permet de bénéficier de différentes indemnités.
1. Le versement d’une indemnité en cas de requalification du CDD en CDI
Par la requalification d’un CDD en CDI par le CPH condamne automatiquement l’employeur au paiement d’une indemnité de requalification.
Cette indemnité au moins égale à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions relatives au licenciement (article L. 1245-2 du Code du travail ; Cass. Soc. 19 janvier 1999, n° 96-42.884). Les juges doivent prendre comme référence le dernier mois de salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction pour calculer cette indemnité (Cass. Soc. 17 juin 2005, n° 03-44.900).
Lorsque le juge requalifie une succession de CDD conclus avec le même salarié en un CDI, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire (Cass. Soc. 25 mai 2005, n° 03-43.214).
L’indemnité peut également correspondre à la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification.
Cependant, cette indemnité n’est due que dans les cas où le CDD initial, ou ceux qui lui ont fait suite, étaient irréguliers.
Tel n’est pas le cas d’une requalification automatique (article L.1243-11 du Code du travail) c’est-à-dire lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance du terme (Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 06-46.298).
Dans la mesure où la requalification du CDD en CDI conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement, le salarié pourra faire constater que le CDI a été rompu sans qu’ait été respectée la procédure de licenciement, sans qu’ait été énoncée dans une quelconque lettre de licenciement la cause réelle et sérieuse de ce licenciement et sans respect du délai de préavis. Il pourra donc prétendre à des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. 13 novembre 1986, n° 83-44.744).
2. La prime de précarité
A la fin du CDD, si l’employeur ne propose pas de CDI au salarié, ce dernier perçoit une indemnité de fin de contrat, dite de précarité, afin de compenser la précarité de sa situation (article L.1243-8 du Code du travail).
Deux conceptions s’opposent, s’agissant du versement de cette prime. Soit l’on considère que le contrat de travail a toujours été à durée indéterminée et donc que la requalification a un effet rétroactif, soit l’on considère que, malgré la requalification, la précarité a existé au cours de l’exécution du CDD. Dans le premier cas, l’indemnité de précarité n’est donc pas due contrairement au second cas dans lequel cette indemnité demeure.
C’est ainsi que la Chambre sociale de la Cour de Cassation a tout d’abord considéré que l’indemnité de précarité restait acquise au salarié nonobstant une requalification de son contrat en CDI (Cass. Soc. 9 mai 2001, n° 98-44.090, Cass. Soc., 30 mars 2005 P.no 03-42.667).
Il en va de même, lorsqu’aucun CDI n’a été proposé au salarié à l’issue du CDD (Cass. Soc. 3 octobre 2007, n° 05-44.958).
Toutefois, dans un arrêt s’inscrivant dans la lignée d’une décision de 2006, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel l’indemnité de précarité, qui compense une situation dans laquelle le salarié est placé du fait de la conclusion d’un CDD, n’était pas due en cas de requalification du CDD en un CDI (Cass. Soc. 7 juillet 2015, n° 13-17.195 ; Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 04-43.068).
Il convient par ailleurs de souligner que cet arrêt de 2015 présente un second intérêt puisqu’il vient rappeler qu’un contrat de travail intermittent conclu en l’absence d’accord d’entreprise ou de convention collective étendue, ou encore ne mentionnant pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées, est automatiquement requalifié en CDI à temps complet.
3. Le rappel de salaire
Si le salarié a continué de travailler entre la phase de jugement et la prononciation de la requalification, il peut demander un rappel de salaire.
4. Possibilité de réintégration ou d’indemnité en cas de licenciement
L’effet rétroactif de la requalification du CDD en CDI permet au salarié de bénéficier des règles de licenciement.
Le CPH sera notamment amené a apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement (Cass. Soc., 23 avril 1985, P. no 83-40.175).
Si celui-ci n’est pas justifié, le salarié pourra être réintégré dans la mesure du possible. Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, il pourra obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive.
5. Poursuite du CDD
Le juge des référés peut ordonner le maintien dans l’entreprise du salarié en CDD, au-delà du terme de son contrat, pour lui permettre de statuer sur une demande de requalification dudit CDD en CDI (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-18.560).
Selon la Cour de cassation, le CDD venant à terme, les salariés auraient perdu leur emploi avant que le juge du fond n’ait eu le temps de dire s’il y avait lieu de requalifier le CDD en CDI et les salariés n’auraient pas pu être réintégrés, la loi ne le prévoyant pas. Ils auraient obtenu, bien sûr, une indemnité de requalification et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais cela ne vaut pas le maintien dans l’emploi.
6. Rappel de salaire entre les CDD successifs
Lorsque la requalification intervient en raison du non-respect des délais d’interruption entre deux CDD successifs, elle implique que les périodes non travaillées soient payées au salarié dès lors qu’il est démontré que l’intéressé s’était tenu à la disposition de l’employeur. Les juges du fond doivent le vérifier pour pouvoir condamner l’entreprise utilisatrice au paiement de ce rappel.
Il n’y a pas lieu de tenir compte du fait que, pendant les intervalles entre deux vacations, il percevait des allocations de chômage (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-12.771 ; Cass. soc., 25 juin 2013, no 11-22.646).
7. Dommages-intérêts pour les droits à la retraite
Le salarié peut également demander des dommages-intérêts en réparation de son préjudice complémentaire lié à ses droits à la retraite (Cass. soc., 23 mars 2016, no 14-22.250).
V – Demande de requalification
Il découle de l’article L.1471-1 du Code du travail, que l’action en requalification doit être introduite devant le Conseil de Prud’hommes (CPH) dans un délai de 2 ans à compter de la fin du dernier CDD irrégulier (Cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-15.359).
Le CPH doit examiner cette demande dans un délai d’un mois.
En pratique, ce délai d’un mois n’est pas respecté.
La demande peut également être effectuée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise (article L.1247-1 du Code de travail). Cependant, cette dernière doit avertir le salarié par écrit en lui indiquant la nature et l’objet de l’action, la procédure et les voies de recours potentielles ainsi que son droit d’intervenir lors du procès.
Le salarié peut intervenir à tout moment dans le procès mais également y mettre fin voire s’y opposer dans un délai de 15 jours suivant la réception du courrier.
L’employeur ne peut donc pas s’en prévaloir pour échapper, par exemple, aux conséquences d’une rupture anticipée du CDD (Cass. Soc. 27 janvier 1999, n° 97-40.177).
De même, ni le juge ni l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) ne peuvent requalifier d’office le CDD en CDI (Cass. Soc. 6 octobre 2004, n° 02-43.399 et Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 02-40.231).
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