La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle n’est possible que pour le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
I. Le mécanisme de la rupture conventionnelle
L’article L1237-11 du Code du travail définit la rupture conventionnelle, à savoir une rupture décidée en commun par l’employeur et le salarié.
Cet article précise que la rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être imposée par l’une ou l’autre des parties, il s’agit bien d’un commun accord à la différence du licenciement et de la démission.
La rupture se matérialise en une convention signée par les deux parties – l’employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle est décidée lors d’un ou plusieurs entretiens préalables, le salarié peut se faire assister lors de ces entretiens soit par une personne de son choix, soit par un conseiller.
La preuve de cet entretien est beaucoup moins stricte qu’en matière de licenciement.
En effet, pour le licenciement, il faut pouvoir démontrer que l’entretien préalable a bien eu lieu, par le biais d’une convocation à l’entretien par courrier recommandé avec accusé de réception.
En matière de rupture conventionnelle c’est bien plus flexible et la Cour de cassation l’a rappelé récemment le 1er décembre 2016, c’est à la partie qui invoque l’absence d’entretien préalable d’en apporter la preuve, or la preuve négative est très difficile à apporter.
II. Le contenu de la convention de rupture conventionnelle
Selon l’article L1237-12 du code précité, la convention de rupture doit préciser les conditions de la rupture, et notamment :
– Le montant de l’indemnité qui sera perçue par le salarié, qui doit être au moins égale à celle perçue lors d’un licenciement)
– La date de rupture du contrat de travail.
Il existe un droit de rétractation des parties, dans un délai de quinze jours à compter de la date de la signature de la convention de rupture, il s’agit d’un délai calendaire (tous les jours sans exception).
III. La nécessaire homologation de la convention de la rupture conventionnelle
En dépit de ces formalités entre le salarié et l’employeur, ce n’est qu’après homologation par l’autorité administrative de la convention de rupture, que le contrat de travail est réellement rompu.
Cette dernière formalité consiste en une demande d’homologation par l’une des parties, à compter de la réception de la demande, l’autorité administrative dispose alors d’un délai de quinze jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés), pour vérifier le respect des conditions de la rupture conventionnelle.
A défaut de notification dans ce délai, et c’est souvent le cas en pratique, l’homologation est réputée acquise.
Pour tout litige, soit sur la convention soit sur l’homologation, le conseil des prud’hommes est exclusivement compétent.
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