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Congés payés et Covid 19

Congés payés et Covid 19

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Congés payés et Covid 19 : Les congés payés correspondent à la période au cours de laquelle les salariés continuent à  percevoir une rémunération.

Les congés payés, depuis leur instauration par la loi du 20 juin 1936, constituent un droit ouvert à tous les salariés sans distinction.

Pour faire face à la crise sanitaire du Covid-19, les règles générales applicables aux congés payés font l’objet de certaines dérogations.

 

I. Les congés payés – Règles générales

 

1. Principes applicables aux congés payés

 

1.1 Le principe

 

En vertu des articles L3141-1 et L3141-3 du Code de Travail,  tout salarié bénéficie d’un droit à congés payés dès le premier jour travaillé dans l’entreprise.

 

1.2 Nombre de jours de congés payés attribués à un salarié

 

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé. Autrement dit, pour calculer le nombre de jours acquis au cours de la période de référence, il convient de prendre en compte les absences que les dispositions légales ou la convention collective assimilent à du travail effectif.

 

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence (voir ci-après). La durée maximale du congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines (C. trav., art. L. 3141-3).

 

1.3 Début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

Congés payés et Covid 19

Le mois de travail s’entend d’un mois de date à date (10 janvier – 10 février par exemple).

Sous réserve des modalités particulières applicables aux entreprises relevant d’une caisse de congés payés le début de la période de référence pour l’acquisition des congés peut être fixé :

  • par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ;
  • ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche (C. trav., art. L. 3141-10).

 

2. Le décompte des congés payés 

 

Selon le Code du travail, les congés payés se décomptent en jours ouvrables. 

 

Autrement dit, le salarié qui prend une semaine de congés payés se voit décompter six jours de congés. L’employeur peut également décider de décompter les congés en jours ouvrés (correspondant aux jours travaillés dans l’entreprise) mais cette méthode ne doit en aucun cas léser le salarié.

 

3. L’incidence d’un jour férié sur les congés payés 

 

L’employeur ne peut pas décompter des congés payés les jours fériés conventionnellement chômés et payés. Ces jours ne constituent pas des jours ouvrables et ne peuvent être, en conséquence, décomptés des congés payés (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.309).

 

4. L’information des salariés de la période des congés 

 

La période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5). L’employeur qui ne respecte pas cette règle s’expose :

  • à une amende de 1 500 euros ( trav., art. R. 3143-1) ;
  • à des dommages et intérêts si son manquement a provoqué un préjudice pour le salarié. C’est le cas lorsque le salarié a dû renoncer au séjour de vacances qu’il avait prévu à défaut de pouvoir fixer des dates de congés ( soc., 30 janv. 1996, no92-45.168).

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (C. trav., art. L. 3141-12).

Toutefois, de tels congés anticipés – c’est-à-dire pouvant être pris avant la période légale des congés – ne sont possibles que si les parties, employeur et salarié, sont d’accord (Cass. soc., 19 juin 1996, no 93-46.549).

 

5. Le report des congés payés d’une année sur l’autre 

 

5.1 Le principe du report

 

Les congés payés doivent être pris tous les ans. Autrement dit, un salarié ne peut obtenir de partir en congé 10 semaines tous les deux ans par exemple.

Il existe toutefois des exceptions légales à l’interdiction du report de congés.

La jurisprudence a également admis des hypothèses supplémentaires de report :

Annualisation du temps de travail :  Lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année en application d’une disposition légale (convention de forfait annuel en heures ou en jours par exemple), un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés payés acquis au titre de l’année de référence puissent faire l’objet de reports jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (C. trav., art. L. 3141-22).

 

5.2 Exemple en pratique d’un report

 

Si, dans l’entreprise, la période de référence pour le calcul des congés va du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, les congés peuvent être pris du 1er juin 2019 jusqu’au 31 décembre 2020.

Cet accord est en priorité un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche, qui n’a pas à être étendu.

 

6. Les conditions de prise des congés payés reportés 

 

6.1 L’ordre de départs en congés payés

Les règles de fixation de l’ordre des départs, applicables aux congés payés  acquis, s’appliquent de la même manière aux congés payés reportés.

Ainsi, en l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur de déterminer l’ordre des départs en congés payés, qu’ils soient acquis ou reportés, après avis du comité social et économique et en tenant compte des critères fixés à l’article L. 3141-16 du Code du travail (voir no140-25).

L’employeur doit également communiquer à chaque salarié l’ordre des départs en congés par tout moyen, au moins un mois avant leur départ (C. trav., art. D. 3141-6). Il ne peut ainsi contraindre un salarié à prendre ses congés payés reportés du jour au lendemain (Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-21.681).

 

6.2 La perte de congés payés

Attention,  mis à part le cas des salariés empêchés de prendre leurs congés en raison d’un congé de maternité, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’un congé de maladie ordinaire, les congés payés  non soldés sont perdus (sauf autorisation expresse de l’employeur pour reporter les congés payés non pris : Cass. soc., 9 janv. 2013, no 11-21.758).

L’employeur doit prouver qu’il a mis le salarié en mesure de prendre effectivement congés payés  qu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle (Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-10.929 ; Cass. soc., 21 sept. 2017, no 16-18.898).

 

II. Les congés payés et covid 19

 

1. Règles relatives à la fixation des dates de congés payés

 

1.1 Imposer la prise immédiate de congés payés 

 

  • En présence d’un accord :

Pour faire face à la crise sanitaire, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut réduire au minimum à un jour franc le délai de notification des dates de congés payés de chaque salarié.

Fixée initialement au 31 décembre 2020, la date limite d’application de cette réduction a été reportée au 30 juin 2021 (Ord. no 2020-323, 25 mars 2020, art. 1er, modifiée par Ord. no 2020-1597, 16 déc. 2020, art. 1er).

Cette dérogation est limitée à six jours de congés payés.

À défaut de précision, il semble s’agir de jours ouvrables. Ces congés doivent être acquis par le salarié, mais l’employeur peut lui imposer de les prendre avant l’ouverture de la période où ils peuvent l’être.

Ces jours peuvent être fractionnés unilatéralement par la direction. (Mais il est conseillé dans ce cas de le préciser dans l’accord collectif qui aura été conclu en application de l’ordonnance précitée).

  • En l’absence d’un accord :

En  l’absence de cet accord, la date des congés doit, selon les règles fixées par le Code du travail, être notifiée au salarié au moins un mois avant son départ. (Mais l’employeur peut par la suite changer cette date en cas de circonstances exceptionnelles).

 

1.2 Modifier les dates de congés payés déjà fixées 

 

  • La modification de dernières minutes des dates de congés payés inférieurs à six jours :

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut autoriser l’employeur à modifier en dernière minute les dates de congés payés déjà posées ou fixés (Ord. no 2020 323, 25 mars 2020).

L’accord fixe le délai à respecter, ce dernier ne pouvant toutefois pas être inférieur à un jour franc.

Cette mesure exceptionnelle est applicable jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. no 2020-323, 25 mars 2020, art. 1er, modifiée par Ord. no 2020-1597, 16 déc. 2020, art. 1er). (Elle se substitue aux dispositions conventionnelles contraires appliquées dans l’entreprise).

Cette modification de dernières minutes est limitée à six jours de congés payés. À défaut de précision, il semble s’agir de jours ouvrables.

  • Le cas des congés payés supérieurs à six jours :

Lorsque la date des congés payés est déjà fixée et que leur durée est supérieure à six jours, l’employeur ne semble pas pouvoir mobiliser ce dispositif pour modifier la date de l’intégralité de ces congés. Dans ce cas, il ne peut que modifier, dans la limite de six jours, la date de départ ou de retour du salarié.

 

1.3 Fractionner les congés payés sans recueillir l’accord du salarié

Sous réserve qu’un accord collectif l’autorise, l’employeur peut, jusqu’au 30 juin 2021, se passer du « feu vert » du salarié lorsqu’il décide de fractionner les congés payés  de l’intéressé pour faire face à la crise sanitaire de la Covid-19 (Ord. no 2020-323, 25 mars 2020, art. 1er, modifiée

Ce fractionnement unilatéral peut concerner l’ensemble des congés payés  à l’exception de la période continue de 12 jours ouvrables fixée par l’article L. 3141-18 du Code du travail (voir no 390-10).

 

2. Spécificité congés payés et activité partielle 

 

2.1 L’affectation des jours de congés payés vers un fond de solidarité spécifique

 

  • Le transfert des jours de congés payés :

Il est possible de transférer des jours de congés payés dans un fond de solidarité destiné à améliorer l’indemnisation de l’activité partielle.

Un accord collectif peut autoriser l’employeur à imposer aux salariés placés en activité partielle, et bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération, d’affecter une partie de leur congé annuel acquis et non pris vers un fonds de solidarité destiné à financer l’indemnisation de l’activité partielle. Peu importe que ces congés aient été transférés sur un compte épargne-temps.

 

  • La conséquence de ce transfert : la possible compensation des diminutions de rémunération subies :

L’employeur peut puiser dans « cette cagnotte » pour compenser tout ou partie des diminutions de rémunération subies ultérieurement par d’autres salariés placés en activité partielle (L. no 2020-734, 17 juin 2020, art. 6).

Cette mesure est inspirée de ce qu’ont négocié les partenaires sociaux dans certaines grandes entreprises (Accord Groupe PSA, 7 avr. 2020 ; Accord Groupe Valeo, 10 avr. 2020 ; Accord Groupe Safran, 15 avr. 2020 ; Accord Dassault Aviation, 15 avr. 2020 ; Accord Toyota, 24 avr. 2020 ; Accord Ariane Group SAS, 29 mai 2020 ; voir no 101-30). Mais contrairement à ce que prévoient certains de ces accords, le don n’est pas basé sur le volontariat. Il peut être imposé.

Ces dispositions applicables initialement du 12 mars au 31 décembre 2020 (L. no 2020-734, 17 juin 2020, art. 6) ont été prorogées jusqu’au 30 juin 2021(L. no2020-1379, 14 nov. 2020, art. 8).

 

2.2  La suppression de droits à congés payés et covid 19

  • Les conditions :

Cette suppression de droits à congés payés est subordonnée aux conditions suivantes :

  1. elle doit être autorisée par un accord d’entreprise ou de branche ;
  2. elle ne concerne que les salariés placés en activité partielle dont la rémunération a été intégralement maintenue en application d’une disposition conventionnelle. Sont donc exclus les salariés dont le salaire a été maintenu en application d’une disposition légale telle, par exemple, que la garantie minimale de rémunération ;
  3. elle ne vise que les congés payés  dépassant 24 jours ouvrables, acquis et non pris, y compris ceux transférés dans un compte épargne-temps. Est donc principalement visée la cinquième semaine. Le sont également les jours supplémentaires de congés payés  accordés en application d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur ;
  4. elle est plafonnée à cinq jours par salarié.

Ce plafond s’apprécie en totalisant tous les autres jours de repos transférés.

 

  • Les conséquences de cette suppression :

Les congés payés supprimés et transférés dans le fonds de solidarité sont convertis en argent. Toutefois, la loi ne fixe pas les modalités de cette monétisation. C’est donc à l’accord collectif autorisant cette suppression de le préciser. Les partenaires sociaux peuvent s’inspirer des mécanismes appliqués aux dons de jours ou au compte épargne-temps.

 

 2.3- Utilisation par les salariés placés en activité partielle de leurs jours de congés payés pour compléter leur indemnisation 

  • L’indemnisation des salariés placés en activité partielle grâce à leurs jours de congés payés

Un accord collectif peut autoriser les salariés, placés en activité partielle, à utiliser une partie de leur congé annuel pour compléter leur indemnisation (L. no2020-734, 17 juin 2020, art. 6).

Cette mesure est inspirée du mécanisme du compte épargne-temps.

Ces dispositions applicables initialement du 12 mars au 31 décembre 2020 (L. no 2020-734, 17 juin 2020, art. 6) ont été prorogées jusqu’au 30 juin 2021 (L. no2020-1379, 14 nov. 2020, art. 8).

  • Les conditions de l’utilisation de ce « financement » :

Ce « financement » est subordonné aux conditions suivantes :

  1. il doit être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche ;
  2. il doit faire l’objet d’une demande du salarié ;
  3. il ne concerne que les collaborateurs placés en activité partielle dont la rémunération n’a pas été intégralement maintenue ;
  4. il ne vise, comme pour l’alimentation imposée du fonds de solidarité et dans les mêmes conditions que les jours de congés payés dépassant 24 jours ouvrables ;
  5. il est plafonné à cinq jours par salarié.

Comme pour les congés supprimés et affectés à un fonds de solidarité, ce plafond s’apprécie en totalisant les CP et les autres jours de repos transférés.

 

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.