Droit du travail

Forts d’une expérience professionnelle de vingt-cinq ans en droit du travail, nous avons développé au fil des années, en parallèle de notre expertise en droit commercial, droit des contrats et droit des sociétés, un pôle dédié au droit du travail afin d’accompagner au quotidien nos clients dans ce domaine spécifique.

Cette approche pluridisciplinaire nous permet d’assister les clients dans la rédaction de contrats complexes ainsi que dans la mise en pratique de ces contrats au sein du secteur d’activité concerné.

Cet accompagnement quotidien en droit du travail à destination des entreprises porte tant sur les relations individuelles que sur les relations collectives de travail.

Nous assistons également les salariés, et plus particulièrement les cadres supérieurs, dans leurs relations avec leur employeur, de l’embauche à la rupture du contrat de travail.

Puis, nous intervenons bien évidemment dans la résolution des litiges entre employeurs et salariés.

I. Accompagnement des TPE, PME, ETI et Grandes Entreprises en droit du travail

     1. Relations individuelles du travail

Notre cabinet se distingue par son engagement à offrir un soutien juridique complet, sur-mesure et de qualité aux PME et grandes entreprises, à travers notre pôle social dédié.

Nous sommes spécialisés dans l’accompagnement quotidien, mettant en œuvre une expertise approfondie dans les relations individuelles du travail. Cela englobe des services allant de la rédaction des contrats de travail et avenants, en passant par l’accompagnement des rapports avec l’employeur et ses salariés, jusqu’à la rupture des relations, garantissant ainsi une conformité légale et conventionnelle optimale et une base contractuelle solide pour nos clients, à la gestion des litiges prud’hommaux.

          1.1 Nous rédigeons et validons les contrats de travail et avenants

Ni les textes, ni la jurisprudence de donne de définition précise du contrat de travail « classique », c’est-à-dire durée indéterminée et à temps plein, ce qui confère à l’employeur une certaine souplesse dans sa rédaction.

Cependant, cette flexibilité peut également être source de contentieux. Aussi, la rédaction du contrat de travail revêt toute son importance.

Par ailleurs, et en tout état de cause, nombreux sont les cas de figure où un formalisme strict est imposé : contrat à durée déterminée, temps partiel, forfait en jours sur l’année, période d’essai, etc.

C’est pourquoi nous nous engageons à fournir des conseils éclairés et à élaborer des contrats et avenants sur-mesure, adaptés aux besoins spécifiques de chaque entreprise. Cette approche vise à garantir la construction d’une base contractuelle solide et sécurisée pour nos clients, favorisant des relations professionnelles équilibrées et durables.

          1.2 Nous assistons nos clients dans les procédures disciplinaires individuelles y compris les avertissements, les mises à pied, les licenciements pour cause réelle et sérieuse ou faute grave etc.

En vertu du contrat de travail et du lien de subordination juridique qui en découle, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres et des directives à ses salariés, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner le manquement.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur doit néanmoins être encadré et ce, afin d’éviter les dérives notamment du harcèlement au travail ou encore dans le cadre de la surveillance des salariés quant au respect de leur vie privée au travail. Cet encadrement est d’ailleurs actuellement au cœur du contentieux en raison de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

Nous accompagnons donc nos clients dans cette tâche délicate qu’est celle de sanctionner légitimement une faute disciplinaire du salarié (avertissement, rétrogradation disciplinaire, mutation disciplinaire, mise à pied disciplinaire, licenciement disciplinaire) sans négliger toutefois les droits et garanties de ce dernier.

Nous nous engageons également à dispenser des conseils éclairés sur la conduite à adopter face à divers comportements des salariés. Cela inclut des situations telles que l’insubordination, les absences injustifiées, les arrêts maladies et les constats d’inaptitude émis par la médecine du travail.

Nous assistons également nos clients dans le cadre d’échanges potentiels avec l’administration et la médecine du travail.

A titre d’exemple, dans le contexte de la médecine du travail, il arrive fréquemment que des demandes d’avis, d’évaluation ou de recommandations soient adressées à ces médecins pour un examen. Cependant, la contestation des avis, propositions, conclusions ou recommandations émises par un médecin du travail doit suivre une procédure spécifique pour être recevable. Par conséquent, il est crucial de bénéficier d’un accompagnement juridique adéquat tout au long de ce processus. Telle est donc notre valeur ajoutée.

          1.3 Nous conseillons nos clients en amont sur la mise en œuvre d’un licenciement économique

En tant qu’employeur, il est possible que votre entreprise rencontre une situation économique difficile et que le licenciement économique de certains salariés soit indispensable à la survie de l’entreprise.

En tant que salarié cadre dirigeant, vous pouvez être confronté à un licenciement économique et ne pas être certain que vos droits soient respectés.

Le licenciement économique est une procédure réglementée et il est important d’être accompagné par un avocat lors de sa mise en œuvre.

Le licenciement pour motif économique est défini à l’article L.1233-3 du Code du travail comme « un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. » l’origine peut être diverse :

• Des difficultés économiques
• Des mutations technologiques
• Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
• La cessation d’activité de l’entreprise

Une stricte procédure doit être suivie par l’employeur lorsqu’il opère un ou plusieurs licenciements économiques.

Il est ainsi indispensable de vérifier que la situation de l’entreprise commande la mise en place d’un licenciement économique. Notre cabinet est tout à fait à même de vous apporter son expertise en la matière.

Nous accompagnons également nos clients tout au long de la procédure de licenciement.

          1.4 Nous accompagnons nos clients dans la rédaction et suivi d’un licenciement économique individuel

De la consultation du CSE à la notification du licenciement en passant par la convocation à l’entretien préalable et la proposition de reclassement, notre équipe vous accompagne dans toutes les démarches et s’assure que toutes les dispositions légales sont respectées afin d’éviter au maximum le risque prud’hommal.

          1.5 Nous conseillons à nos clients la conduite à adopter face aux comportements des salariés

Nous interagissons avec nos clients sur les contestations qui peuvent être émises par les salariés à chaque étape de la procédure, en rédigeant si besoin toute réponse personnalisée et adaptée.

          1.6 Nous portons assistance à nos clients face aux arrêts maladies et aux inaptitudes caractérisées par la médecine du travail

De nombreuses questions juridiques peuvent se poser aux employeurs lorsqu’ils sont confrontés à des arrêts maladies et inaptitudes.

Quelle est la rémunération du salarié pendant l’arrêt maladie ? Quel est le calcul des congé payés lors de l’arrêt malade ? Etc.

Nous sommes à la disposition de nos clients pour répondre à tout moment à ces questions, et restons à jour de l’actualité juridique et de la jurisprudence en la matière.

          1.7 Nous accompagnons nos clients dans leurs interrogations à propos de l’application des conventions collectives en droit du travail

La Convention collective, fruit d’accords négociés entre organisations syndicales et employeurs, définit les règles du droit du travail par secteur d’activités. La Convention collective a donc force de loi pour l’employeur comme pour le salarié dès lors que l’employeur est, directement ou indirectement, signataire de cet accord ou bien, si l’accord en question a été étendu au niveau national devenant ainsi d’application obligatoire pour toutes les entreprises relevant de son champ d’application.

Par principe, l’employeur adopte la convention collective affiliée à l’activité principale de son entreprise. En l’absence de Convention collective applicable au secteur de l’entreprise, l’employeur a la possibilité de décider d’une Convention collective à appliquer. Cette décision est concrétisée par une mention explicite dans le contrat de travail du salarié et sur son bulletin de salaire.

L’employeur est d’ailleurs tenu de communiquer la Convention collective applicable aux salariés lors de l’embauche et de la laisser à la disposition de tous (salariés, représentants du personnel, etc.).

En cas de refus par l’employeur d’appliquer la Convention collective, les salariés peuvent saisir le Conseil de prud’hommes. Les syndicats, quant à eux, peuvent agir collectivement devant le Tribunal judiciaire pour faire respecter ces accords. Il est important de souligner que la Convention collective peut offrir des avantages supplémentaires par rapport au Code du travail, renforçant ainsi la protection et les droits des salariés.

Nous guidons nos clients employeurs sur la Convention collective leur est applicable et quelles sont les règles qui en découlent.

Nous rédigeons également des accords d’entreprises quand cela est nécessaire et accompagnons les employeurs sur leur mise en œuvre.

          1.8 Nous conseillons et accompagnons nos clients dans le cadre de ruptures conventionnelles et/ou transactions avec le salarié 

Pour anticiper et faciliter les processus de rupture des relations de travail, nous proposons des conseils en amont pour la mise en œuvre et les négociations de ruptures conventionnelles, procédure qui représente le seul mode de rupture amiable valable du contrat de travail à durée indéterminée depuis 2008.

Ce type de rupture implique une analyse rigoureuse du cadre légal de la rupture conventionnelle, conforme au Code du travail, garantissant ainsi une démarche sécurisée.

Nos conseils juridiques vous seront d’une grande aide afin d’éviter tout contentieux ultérieur notamment sur le sujet de la validité du consentement du salarié.

Indépendamment du processus de la rupture conventionnelle, nous accompagnons et conseillons également les entreprises en vue de la conclusion de transactions avec leurs salariés que ce soit en cours d’exécution du contrat de travail, ou bien, comme c’est le plus souvent le cas, à l’occasion de la rupture du contrat de travail et ce, afin de mettre définitivement fin à tout différent entre les parties.

          1.9 Nous assistons nos clients en amont sur l’identification et l’évaluation des risques prud’hommaux

Le risque prud’homal constitue une réelle menace pour l’employeur alors attrait en justice devant une juridiction très souvent favorable au salarié, considéré comme la partie faible au contrat de travail.

C’est ainsi que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, ce dernier devra impérativement prendre en compte le risque prud’hommal qui s’évalue en termes financier et de temps passé. En effet, les condamnations prud’hommales répétées peuvent s’avérer dangereuses financièrement préjudiciable à l’entreprise.

Les avocats de notre pôle social permettent ainsi d’identifier et d’évaluer ces risques en amont notamment en analysant la situation concrète du salarié dans la structure (ancienneté, passif disciplinaire etc.). Nous évaluons ainsi les sanctions possibles, telles que le licenciement irrégulier, le licenciement sans cause réelle et sérieuse voire le licenciement nul tout en veillant bien évidemment à ce que le licenciement intervienne dans le respect de la procédure imposée par les textes légaux et/ou conventionnels et qu’il repose sur un motif valable.

Un tel accompagnement, incontournable, permet ainsi de provisionner au bilan le risque encouru par l’entreprise et de conseiller au mieux notre client sur l’intérêt ou pas d’une issue négociée.

          1.10 Nous évaluons les risques prud’hommaux en aval, cas de litige déclaré

A partir de l’analyse de la requête et des pièces produites par la partie adverse, nous évaluons et chiffrons le risque financier encouru par l’employeur afin de lui permettre de chiffrer au bilan sa provision pour risques.

Cette analyse permet également de conseiller très tôt l’employeur sur l’opportunité de se défendre en justice ou de transiger et dans ce cas, à hauteur de quel montant.

          1.11 Nous réalisons et encadrons les ruptures conventionnelles par des protocoles de rupture

La rupture conventionnelle est une méthode de rupture du contrat de travail prévue par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.

Il s’agit d’un contrat conclu par l’employeur et le salarié dans lequel ils conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée.

Ce contrat doit fixer les conditions de cette rupture.

La rupture conventionnelle est juridiquement très encadrée et il est conseillé de faire appel à un avocat pour la rédaction du protocole de rupture, afin d’éviter tout contentieux futur.

Fort d’une grande expérience en la matière, notre cabinet sera parfaitement en mesure de vous accompagner dans la négociation de la rupture conventionnelle, et la rédaction du protocole afférent.

     2. Relations collectives de travail

Au-delà de notre expertise dans les relations individuelles du travail, notre engagement s’étend aux dynamiques collectives du travail.

Nous sommes notamment spécialisés dans la rédaction de règlements intérieurs, de notes de service et d’accords d’entreprise, tout en assurant un suivi actif des négociations collectives.

Notre approche englobe également la mise en place régulière du télétravail, la mise en place initiale, et à la mise à jour, le cas échéant, du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) garantissant ainsi une gestion diligente des aspects liés à la santé et à la sécurité au travail chers au législateur comme au juge.

          2.1 Nous rédigeons, pour nos clients des règlements intérieurs et notes de services

Notre cabinet est compétent dans la rédaction de règlements intérieurs conformes au Code du travail qui limite le contenu de ces derniers.

Le règlement intérieur, établi par l’employeur, se concentre sur trois aspects principaux : les mesures en matière de santé et de sécurité au travail, les droits des salariés permettant d’assurer leur protection et leur défense, et les règles disciplinaires.

Ce document est obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant au moins 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs. Nous conseillons néanmoins les entreprises n’atteignant pas cet effectif de se munir d’un règlement intérieur dès lors qu’il permet d’encadrer davantage les relations entre l’employeur et le salarié. Le règlement intérieur offre également la possibilité à l’employeur de fixer des règles précises qu’il entend faire respecter dans son entreprises, sauf clauses contraires à la loi et/ou portant atteintes aux libertés individuelles et collectives des salariés et ainsi, de justifier plus aisément une sanction prise à l’encontre d’un salarié.

En tout état de cause, une fois mis en place, qu’il soit obligatoire ou non, le règlement intérieur s’impose à toutes les parties, employeur comme salariés.

Toutefois, une procédure stricte doit être respectée afin qu’il soit valable opposable aux salariés, ce à quoi notre équipe en droit du travail veillera tout particulièrement.

Le règlement intérieur doit en effet être soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE) s’il existe puis, communiqué à l’Inspection du travail. L’employeur doit ensuite procéder à sa publication en le déposant au Greffe du Conseil de Prud’hommes de son ressort et en le portant valablement à la connaissance des salariés.

Nous élaborons également des notes de service, souvent adjointes au règlement intérieur, soumises aux mêmes obligations d’élaboration et de publication du règlement intérieur.

En définitive, un accompagnement juridique expert est incontournable tant pour l’élaboration du règlement intérieur que pour son application.

     2.2 Nous rédigeons des accords d’entreprise pour nos clients et assurons le suivi des négociations collectives

Là encore, la rédaction et la mise en place d’accords d’entreprise reposent sur des règles strictes.

Notamment, pour être valide, l’accord d’entreprise doit être signé par l’employeur et des organisations syndicales représentatives totalisant plus de 50 % des votes lors des dernières élections du Comité social et économique (CSE), indépendamment du taux de participation.

En l’absence de cette condition, mais avec la signature de l’employeur et d’organisations ayant recueilli plus de 30 % des votes, une consultation des salariés peut être demandée pour valider l’accord. Si, après huit jours, le seuil de 50 % n’est pas atteint, une consultation est organisée dans les deux mois suivants.

Il est donc impératif de s’assurer de la capacité d’une organisation syndicale à conclure un tel accord ainsi que du bon déroulement des négociations et ce, afin de garantir la conformité des accords à la réglementation en vigueur, ce dont nous veillons activement aux côtés de nos clients.

Les négociations peuvent concerner divers thèmes tels que les conditions de travail, la durée du travail, les salaires, la formation, la santé et sécurité au travail, ou encore l’égalité professionnelle. Les accords conclus lors de ces négociations collectives peuvent revêtir différentes formes, notamment les accords d’entreprise, les accords de branche, et les accords interprofessionnels.

     2.3 Nous assistons nos clients dans la mise en place du télétravail régulier (charte, avenants, etc.)

Notre département dédié au droit social, est compétent pour répondre à toutes les questions concernant la mise en œuvre du télétravail et le traitement de toute difficulté en lien avec ce mode de travail, au cœur des relations professionnelles ces dernières années.

Notre assistance dans la mise en place du télétravail régulier comprend la rédaction de chartes de télétravail, d’avenants contractuels et de tout autre document nécessaire à la conformité de cette organisation particulière du travail à la réglementation en vigueur tout en répondant aux attentes du salarié et de l’employeur.

L’accord collectif ou la charte prévoyant le recours au télétravail et ses modalités de mise en place précise divers éléments, notamment les conditions de passage en télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié, le contrôle du temps de travail, les plages horaires de contact, l’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants au télétravail.

Les droits du télétravailleur sont équivalents à ceux d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit ainsi motiver un refus de télétravail, et le refus d’accepter un poste en télétravail ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.

Le recours au télétravail n’est par ailleurs pas sans conséquence pour l’employeur qui doit impérativement veiller à informer le salarié sur les restrictions concernant l’usage des équipements informatiques, la priorité dont il bénéficie pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications ou encore sur l’organisation d’un entretien annuel pour discuter de ses conditions d’activité et sa charge de travail.

En principe, le passage du salarié en télétravail nécessite obligatoirement l’accord du salarié ce qui implique donc, la signature d’un avenant au contrat de travail le plus précis possible afin de sécuriser au maximum les relations de travail.

     2.4 Nous rédigeons, mettons en place et mettons à jour, si besoin, le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le Code du travail impose à l’employeur, dès l’embauche du premier salarié, de transcrire et mettre à jour régulièrement un document portant sur les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés.

Il s’agit plus précisément de répertorier dans ce document tous les risques auxquels les travailleurs sont exposés.

Pour les entreprises de plus de cinquante salariés, le DUERP débouche sur un programme annuel de prévention. Pour les autres, le DUERP vient définir les actions de prévention consignées.

Le DUERP doit impérativement être mis à jour chaque année mais également à l’occasion de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou encore lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

L’employeur doit conserver toutes les versions du DUERP au sein de l’entreprise, sous la forme d’un document papier ou dématérialisé et ce, pendant 40 ans à compter de son élaboration.

Aussi, et surtout, il doit le mettre à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs, des membres du Comité social et économique (CSE), du service de prévention et de santé au travail, des inspecteurs du travail, des agents des organismes de sécurité sociale et d’autres instances spécifiques.

Les conséquences pour l’employeur en cas de non-respect de la réglementation en vigueur concernant le DUERP peuvent s’évérer très préjudiciables notamment en cas de dommages causé au salarié du fait de tels manquements.

La mise en place et le suivi d’un tel document nécessite une expertise pointue en droit du travail, ce que nous offrons donc au quotidien à nos clients.

     2.5 Gestion des relations avec les représentants du personnel en droit du travail

Les relations aves les instances représentatives du personnel sont à prendre très au sérieux par l’employeur.

Aussi, il est essentiel d’être à l’écoute de ces instances, de comprendre leurs demandes et d’y répondre valablement, dans le respect des textes applicables, tout en préservant les droits et prérogatives de l’employeur.

Plus concrètement, s’agissant du Comité social et économique (CSE), l’employeur est tenu de l’informer et de le consulter dès que les droits des salariés sont en jeu et ce, dans le respect d’une procédure stricte.

Les conseils d’un expert en droit du travail sont donc, là encore. Nous nous efforçons ainsi d’apporter à nos clients le meilleur accompagnement qui soit, tant d’un point de vue juridique qu’humain.

     2.6 Organisations des élections professionnelles

Notre cabinet est rompu à l’organisation des élections professionnelles tendant à mettre en place le Comité social et économique (CSE), obligatoire dès lors que l’entreprise compte plus de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.

Ce processus, complexe et chronophage, ne saurait être mis en place valablement sans l’aide et les conseils avisés d’un expert en droit du travail.

Notre cabinet vous accompagne en ce sens, sur plusieurs mois, de l’information des salariés quant à l’organisation des élections jusqu’à la communication des résultats aux salariés, aux organisations syndicales et à l’administration du travail.

Nous accompagnons également nos clients sur le plan contentieux en cas de litige de contestation des élections professionnelles

     2.7 Nous accompagnons nos clients dans les relations entre l’employeur et le comité économique et social

          2.7.1 Rédaction, conseil et mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Notre cabinet vous assistera  pour la mise en place de ce dispositif destiné à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Nous vous accompagnerons concernant les tentatives et mesures de reclassement à mettre en œuvre pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

• La mise en place d’un PSE

L’employeur peut mettre en place le PSE par décision unilatérale ou par accord collectif, en demeurant libre d’engager ou pas des négociations.

• Le PSE prévoit les mesures suivantes :
  • Créations d’activités nouvelles
  • Reclassement interne ou externe en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
  • Mise en œuvre d’un soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités déjà existantes par les salariés. La reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
  • Réduction ou aménagement du temps de travail et réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de façon régulière
  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle
  • Plan de reclassement destiné aux salariés âgés ou à ceux présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle complexe
  • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

Le PSE peut en outre porter sur des mesures facultatives incitative comme par exemple :

• • Primes d’incitation au départ volontaire
  • Mesures visant des salariés handicapées et salariés protégés tels que les femmes enceintes
  • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux salariés de retrouver un emploi

• Conditions de mise en œuvre :
  • LE PSE doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 %des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles du CSE.
  • En amont de sa signature, l’employeur est tenu d’un devoir d’information de l’engagement de négociations auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
  • Tout au long de la procédure de mise en place du PSE, la DREETS demeure susceptible de formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.
  • L’intégralité des documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
  • À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

          2.7.2 Rédaction, conseil et mise en place d’un plan de départ volontaire (PDV)

• Un plan de départ volontaire est un mode de rupture du contrat de travail. Il est conclu lorsque l’entreprise rencontre une situation de difficultés économiques.

Le PDV est une création prétorienne et a été repris par le législateur qui l’a assimilé au contexte du licenciement économique (loi n°2013-504 du 14 juin 2013).

Le PDV peut être conclu soit dans le cade de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) soit dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soit unilatéralement par l’employeur.

L’objectif du PDV est de prévenir les licenciements et d’en limiter le nombre.

L’employeur, à travers un accord collectif ou unilatéral, propose à une catégorie de salariés de rompre leur contrat de travail en contrepartie d’une indemnité.

Si un salarié souhaite quitter la société et répond aux conditions fixées dans l’accord, alors il peut se porter volontaire et en informer son employeur.

La jurisprudence et le législateur ont fixé de nombreuses règles à respecter dans la mise en place d’un PDV.

Ces règles sont d’autant plus compliquées qu’elles changent selon le cadre dans lequel s’inscrit le PDV (GPEC, PSE ou décision unilatérale de l’employeur).

Le non-respect de ces règles peut entraîner la requalification de la rupture volontaire du contrat de travail en licenciement par le Conseil de Prud’hommes.

Notre cabinet vous accompagne dans la mise en œuvre du PDV et prévient en amont tout risque prud’hommal.

• Notre cabinet vous assiste dans la mise en place d’un plan de départ volontaire en vue d’obtenir des ruptures amiables de contrats de travail.

Nous vérifions en amont la pertinence  des motifs économiques qui sont une condition de validité d’un tel plan.

Ce plan peut être autonome, intégré dans un PSE ou dans un objectif plus large d’adaptation de l’entreprise répondant aux évolutions du marché.

Il existe deux possibilités :

• Le PDV intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ce qui est un préalable au licenciement économique collectif.

Nous veillons alors au respect de la procédure de licenciement économique.

• Le PDV dit “autonome”, intervenant en dehors de tout licenciement.

Nous veillons aux conditions de recevabilité du plan lors de son élaboration :

• L’employeur a l’obligation, avant la mise en place du PDV, de consulter les représentants du personnel.
• Le plan doit comporter des précisions sur les critères (critères d’éligibilité, période de volontariat, nombre de salariés, secteur concerné, etc.).
• Une fois adopté, le plan doit être porté à la connaissance des salariés par affichage pour sur le lieu de travail ou par tout autre moyen.
• Après son adoption, les candidats qui le souhaitent et qui remplissent les conditions, peuvent se porter volontaire pour y adhérer et quitter ainsi l’entreprise.

     2.8 Rédaction, conseil et mise en place d’un rupture conventionnelle collective (RCC)

Notre cabinet vous conseille dans la mise en place et rédaction d’un accord relatif à une  rupture conventionnelle collective et est également compétent pour la rédaction de l’accord collectif afférent.

La rupture convention collective (RCC) est un dispositif ouvert aux entreprises afin de restructurer ses effectifs, sans aucune nécessité de motif économique sous-jacent.

Cette règle est cependant tempérée par la jurisprudence, qui admet dans certains cas la possibilité de conclure cet accord dans un contexte économiquement difficile (Cour d’appel de VERSAILLES, 14 mars 2019, n°18VE04158 ; Cour d’appel de PARIS, 14 mars 2022, n°21PA06607).

La RCC doit être appliquée à l’instar d’un mécanisme préventif, dans le but d’anticiper les évolutions et de transformer l’entreprise.

En principe, un tel accord portant sur la rupture conventionnelle collective doit exclure toute rupture du contrat de travail imposée au salarié.

Une RCC est obligatoirement mise en œuvre par l’intermédiaire d’un accord collectif, ce qui la distingue d’un Plan de Départ Volontaire (PDV) qui peut être mis en place sur décision unilatérale de l’employeur.

En cela, notre cabinet peut vous apporter une réelle expertise dans l’établissement de cet accord collectif, qui doit définir toutes les conditions et modalités de la rupture (article L.1237-19-1 du Code du travail), mais nous pouvons également vous épauler dans les négociations avec les syndicats.

Cet accord étant transmis à la DREETS  pour validation, il est essentiel que ses mesures revêtent un caractère précis et concret, dans l’optique de faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés.

Nous nous employons à vérifier également la régularité de la procédure d’information du CSE, au risque que l’accord soit invalidé par l’autorité administrative.

Dès validation de l’autorité administrative, la RCC est intronisée et tout salarié – si tant est qu’il remplisse les conditions de l’accord – peut apporter sa candidature pour que l’accord lui soit applicable.

Le contrat de travail est par conséquent considéré comme rompu dès lors que l’employeur a accepté la candidature du salarié.

Il existe un contentieux abondant en termes de contestation du salarié de la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la RCC devant le Conseil de prud’hommes (article L.1237-19-8 du Code du travail).

Par conséquent, il ne faut pas négliger les étapes de la négociation et de la rédaction de la RCC et l’aide d’un avocat spécialisé en la matière peut se révéler être un véritable atout.

Notre cabinet vous propose de vous accompagner dans toutes les étapes de votre RCC et d’effectuer un véritable suivi afin d’éviter en amont tout risque de contentieux.

     2.9 Conseil et défense dans le cadre d’une demande de reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale (UES)

Elément prisé par les syndicats, la demande judiciaire de reconnaissance d’une UES est devenue une préoccupation incontournable des entreprises.

Notre cabinet vous assiste dans la défense de vos intérêts dans le cadre du contentieux introduisant une telle demande, sur initiative d’un syndicat ou d’un salarié.

Une UES est un regroupement d’entités juridiques distinctes qui connaissent une très forte cohésion tant sur le plan économique que sur le plan social.

La reconnaissance d’une UES emporte de nombreuses conséquences, et est sur ce point intéressante pour les syndicats de salariés puisque les UES sont soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation des salariés aux résultats de l’entreprise (Article L.3322-2 et R. 3322-2 du Code de travail). Les entreprises constituant une UES ont ainsi le choix entre conclure un accord unique couvrant l’UES, ou conclure des accords distincts couvrant l’ensemble des salariés de ces entreprises.

De manière générale, si une UES est reconnue entre plusieurs entreprises, le droit du travail s’appliquera et notamment les dispositions sur la représentation du personnel.

C’est ainsi que pour rejeter les prétentions liées à la reconnaissance d’une UES, il est indispensable de jouer sur l’absence d’unité économique et/ou d’unité sociale.

Les critères économique et social sont obligatoirement cumulatifs, de sorte que la jurisprudence a de nombreuses fois rejeté la reconnaissance de l’UES au motif qu’un des critères manquait à l’appel (Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 1981, n°80-60.374 ; Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 1985, n°84-60.994 ; Cour d’appel de Rennes, 5 janvier 2023, n°22/03501).

En quelques mots, l’unité économique est caractérisée dès lors que des liens capitalistiques étroits existent et qu’il y a une similarité ou complémentaire d’activités entre les entreprises de la supposée UES (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 1990, n°89-61.521).

De ce fait, une entité qui peut garantir être économiquement autonome et pérenne ne peut pas être intégrée dans une UES (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n°18-24.597).

Quant à l’unité sociale, le juge utilise la stratégie du « faisceau d’indices » pour constater l’existence ou non d’une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts entre les entités (Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2008, n°07-43.875).

À ce titre, le juge relève deux critères principaux pour caractériser l’unité sociale : la permutabilité des travailleurs et l’identité du statut social (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2016, n°14-30.063 ; Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2002, n°01-60.623 ; Cour d’appel de Paris, Chambre 2, 28 septembre 2023, n°22/03403).

Par conséquent, après une analyse précise de votre situation, nous saurons à même de vous conseiller et vous accompagner dans la défense de vos intérêts dans la matière très spécifique qu’est la reconnaissance d’une unité économique et sociale.

II. Accompagnement des salariés et cadres dirigeants en droit du travail

• Ruptures conventionnelles
• Protocoles transactionnels
• Représentation devant le Conseil de Prud’hommes

1. Nous accompagnons nos clients tout au long de la procédure de la rupture conventionnelle

La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail comporte plusieurs étapes essentielles.

Ainsi, nous proposons au salarié de l’accompagner dans le cadre de ce processus de rupture amiable de son contrat de travail afin qu’il soit assuré du respect de la procédure par son employeur mais aussi, et surtout, que l’indemnité de rupture proposée est conforme à ce celle qui lui est due en vertu du Code du travail ou de la Convention collective applicable.

Le recours aux avocats de notre pôle social contribue donc à favoriser une rupture plus fluide et ainsi prévenir tous litiges ultérieurs avec l’employeur mais aussi, et surtout, à favoriser le dialogue afin d’espérer obtenir, en fonction du contexte, une indemnité de rupture supérieure à celle normalement due.

2. Nous intervenons dans la négociation des protocoles transactionnels, alternative à la rupture conventionnelle

La négociation d’un protocole transactionnel offre une alternative à l’engagement d’un litige devant les juridictions prud’hommales afin d’éviter une procédure judicaire longue et couteuse.

Outre les difficultés inhérentes à la négociation elle-même, la transaction reposant sur des concessions réciproques, l’accord intervenu se doit d’être strictement encadré, notamment par un écrit précis et détaillé : le protocole d’accord transactionnel.

Afin que le salarié ne soit pas lésé dans le cadre de cet accord, il est essentiel pour lui de se faire assister d’un avocat qui saura écarter toute clause abusive éventuellement proposée par l’employeur et fera valoir au mieux ses intérêts, directement avec la partie adverse ou par l’intermédiaire de son conseil.

C’est ce que notre cabinet vous propose : préserver vos droits et assurer un environnement sécurisé et confidentiel pour faciliter les échanges entre les parties.

3. Nous assurons la défense de nos clients devant le Conseil des prud’hommes et le Pôle social de la Cour d’appel de salariés ayant une forte ancienneté et/ ou des cadres dirigeants

Nous représentons et assistons les salariés devant les juridictions prud’homales notamment dans les litiges suivants :

• Licenciement
• Sanction disciplinaire
• Paiement du salaire et/ou des primes
• Durée de travail/règlement ou non d’heures supplémentaires
• Congés
• Conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail
• Remise d’attestation destinée à Pôle-emploi, ou du certificat de travail
• Harcèlement sexuel
• Harcèlement moral

En tant qu’avocats expérimentés disposant d’un département dédié entièrement au droit du travail, nous apportons une expertise juridique poussée au service de l’argumentation en demande comme en défense de nos clients.

III. Pourquoi faire appel à JDB AVOCATS en Droit du Travail ?

Faire appel à un avocat d’affaires en droit du travail représente un atout considérable pour tout acteur du monde professionnel. Notre engagement consiste à mobiliser un ensemble de compétences afin de vous conseiller tout au long de vos procédures.

Vous bénéficierez de notre expertise acquise en la matière depuis plus de vingt-cinq ans d’expertise et de notre pratique habituelle de la procédure prud’homale en cas de contentieux.

Pour toute autre question n’hésitez pas à nous contacter :

– via notre formulaire

– par téléphone : 01 42 56 96 96

– par email : contact@jdbavocats.com

– Associé dirigeant notre pôle social : d.arfi@jdbavocats.com

Notre équipe répondra à toutes vos interrogations dans les meilleurs délais.

Auteur: Maître Joseph Suissa

Maître Joseph Suissa, avocat d’affaires au Barreau de Paris et associé du cabinet JDB AVOCATS, professionnel en droit des affaires et en droit fiscal. Aguerri aux procédures et expert en négociation

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