Le burn out au travail

Le « burn out » est le syndrome d’épuisement professionnel.

C’est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.

Le burn out est caractérisé par un épuisement physique, par des sentiments d’impuissance et de désespoir, par un assèchement émotionnel et par le développement du concept de soi négatif, et d’attitudes négatives envers le travail, la vie et les autres personnes.

Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutive à l’exposition à un stress permanent et prolongé.

Il est impossible de faire reconnaitre le burn-out comme un « accident du travail » car on ne peut le qualifier « d’action violente et soudaine d’une cause extérieure » ce qui est pourtant la définition d’accident du travail selon la Cour de cassation.

L’indemnisation du burn-out du salarié au titre des maladies professionnelles

Il n’existe aucune présomption sur la nature professionnelle du burn-out.

En effet, le burn-out n’est pas inscrit sur les tableaux des maladies professionnelles.

Par conséquent, c’est régime général de la Sécurité Sociale qui supporte le coût du burn-out et non la branche accidents du travail-maladies professionnelles.

Le malade atteint de burn-out doit prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession, et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.

Tout antécédent existant, avant l’embauche dans l’emploi qui aurait entrainé le burn-out, diminue les chances que soit reconnue la maladie professionnelle.

Pour que le syndrome du burn-out soit reconnu comme une maladie professionnelle, le salarié concerné doit adresser à la Caisse primaire d’assurance maladie de son secteur les pièces suivantes :

– Une déclaration préalablement remplie sur un formulaire original intitulé « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle » ;

– Un certificat médical indiquant la nature de la maladie, notamment les manifestations constatées de la maladie ainsi que les suites probables. Le médecin traitant, ou un médecin du travail, doit s’en charger, et remettre au salarié concerné ce certificat en trois exemplaires ;

– Un second certificat médical, constatant la guérison ou la consolidation de l’état de santé du salarié, ou indiquant les conséquences définitives de sa maladie.

Le médecin traitant, ou un médecin du travail s’en charge. Il doit remettre ce certificat en trois exemplaires.

La Caisse primaire d’assurance maladie évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié concerné.

Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25%, et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la Caisse primaire d’assurance maladie transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

L’engagement possible de la responsabilité de l’employeur

Derrière le burn-out se cache peut être la responsabilité du milieu professionnel, et peut-être celle de l’employeur.

L’article L. 1152 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les travaux des médecins et des psychologues ont mis en lumière le fait que certaines pathologies trouvent leur source non seulement dans le comportement pervers, volontaire ou non, de certaines personnes mais également dans certains modes d’organisation du travail.

On note que le syndrome d’épuisement professionnel commence à être pris en compte par la jurisprudence.

La Cour d’Appel de Versailles a ainsi été la première à utiliser la notion de burn-out dans le cadre d’une décision de justice (Versailles, 15 janvier 2008, n° 06/00415).

Une salariée licenciée pour inaptitude au poste qu’elle occupe sans possibilité reclassement interjette appel du jugement qui la déboute de ses demandes relatives au harcèlement sexuel, à la nullité du licenciement et à l’absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier.

La Cour considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude de la salariée à tout poste de travail dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail, résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail.

En effet l’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit à la charge de l’employeur l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement. Le chef d’établissement doit, toujours selon ce texte, mettre en oeuvre les mesures de préventions en adaptant le travail à l’homme.

En outre il résulte de cet article, interprété à la lumière de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, que l’ employeur est tenu envers ses salariés d’ une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et que l’absence de faute de sa part ne peut l’ exonérer de sa responsabilité.

Ainsi l’employeur ne peut se prévaloir de ce qu’il n’avait pu avoir connaissance du danger auquel était exposée sa salariée pour s’exonérer de sa responsabilité.

La cour apprécie le manquement à l’obligation de sécurité à partir d’éléments concrets tels que :

– des troubles du sommeil apparaissent par suite de l’activité développée par la salariée pour répondre à l’accroissement d’activité ;

– une sollicitation constante des compétences de la salariée et de sa bonne volonté emportant une hyperactivité qui a pour conséquence un épuisement physique et moral ;

– des conflits entre la salariée et une autre collègue qui sont des signes apparents de décompensation anxio-dépressive.

Enfin il résulte de tous ces éléments que le lien entre le travail de la salariée et la pathologie qu’elle présente, qui conduira à l’avis d’inaptitude médicale par le médecin du travail, est direct et essentiel, et prouve donc le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En admettant qu’un système de management puisse être générateur de harcèlement moral pour un salarié qui le ressent de manière négative, la Cour de cassation a effectué, elle aussi, le passage du harcèlement moral au risque psycho-social engendré par les organisations de travail. (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 07-45.321).

Pour la Cour, « attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser »

Plus récemment, la Cour de Cassation a même pris en considération l’état d’un salarié victime d’un burn-out et faisant l’objet d’un licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement de la part de son employeur, afin d’invalider cette sanction et de condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts à son salarié victime d’épuisement professionnel (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n° 11-14742 ).

Sur la faute inexcusable

Selon une jurisprudence constante, rendue notamment sous le visa des articles L. 4121-2 du Code du travail et suivants, le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. 2e civ., 14 septembre 2006, n° 04-30.418).

L’appréciation de cette condition doit donc être conduite in asbracto.

La faute inexcusable suppose d’établir l’existence d’un lieu de causalité entre les manquements susceptibles d’être imputés à l’employeur et la survenance de l’accident. Ainsi, dès lors que les circonstances de l’accident demeurent indéterminées, la faute inexcusable ne peut être retenue à l’encontre de l’employeur. En revanche, il importe peu que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été ou non la cause déterminante de l’accident survenu au salarié.

Le salarié victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur peut exercer une action en réparation à l’encontre de son employeur en plus de la prise en charge forfaitaire de son dommage par les organismes de Sécurité sociale.

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