Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel : Tout employeur qui envisage de licencier un salarié pour un motif non économique doit pouvoir justifier d’une cause valable liée au comportement ou au travail du salarié.
Il doit par ailleurs, avant d’arrêter sa décision, convoquer ce salarié à un entretien préalable. Cette formalité doit être respectée quelle que soit l’ancienneté du salarié et quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Ce n’est qu’une fois ce préalable effectué qu’il pourra notifier le licenciement de l’intéressé. La procédure est soumise à un formalisme et à des délais stricts.
Il convient en premier lieu de vérifier si les faits reprochés au salarié peuvent ou non justifier son licenciement. Il peut s’agir de motifs professionnels ou disciplinaires.
Motifs personnels non disciplinaires
Les motifs personnels non disciplinaires sont en général fondés sur l’insuffisance professionnelle (insuffisance de résultat ou insuffisance qualitative, inaptitude à remplir la fonction), la mésentente, l’inaptitude physique alors qu’un reclassement est impossible, ou le refus injustifié par le salarié de la mise en œuvre d’une clause de son contrat de travail.
Les faits reprochés doivent être suffisamment sérieux et donc de nature à ne plus pouvoir permettre, sans risque, une poursuite de la collaboration. Ces motifs doivent reposer sur des éléments tangibles imputables au salarié que l’on peut démontrer et quantifier de manière objective.
Une procédure initialement engagée pour motif disciplinaire peut déboucher sur la notification d’un licenciement non disciplinaire lorsque l’entretien a permis de mettre en lumière certains faits ou de recueillir des explications qui conduisent à modifier l’appréciation initiale.
En pareille hypothèse, il convient bien évidemment de payer l’éventuelle mise à pied conservatoire prononcée.
Inversement, une procédure de licenciement « enclenchée » pour une « simple » cause réelle et sérieuse peut in fine déboucher sur un licenciement pour faute, compte tenu d’éléments aggravants découverts lors de l’entretien. Toutefois, un tel changement de stratégie imposera de respecter le délai d’un mois entre l’entretien et la notification du licenciement.
Motifs disciplinaires
La faute, qui doit être sanctionnée dans les deux mois de sa commission, peut constituer un motif de licenciement disciplinaire lorsqu’elle ne permet plus la poursuite des relations contractuelles dans des conditions normales. On distingue dans la hiérarchie des fautes, la faute, la faute grave et, enfin, la faute lourde.
Il convient de souligner que lorsque les agissements du salarié ont été sanctionnés (avertissement, mise à pied disciplinaire de quelques jours), ils ne peuvent ultérieurement être sanctionnés une seconde fois par un licenciement.
Procédure
Convocation à l’entretien préalable
La convocation à l’entretien préalable doit avoir lieu moins de deux mois après les faits reprochés au salarié lorsque le motif est disciplinaire. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
La lettre de convocation doit contenir plusieurs mentions obligatoires à savoir :
– l’objet de l’entretien ;
– la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
– la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Cette convocation doit être remise par LRAR ou en main propre 5 jours minimum avant l’entretien.
A noter : si aucune disposition du Code du travail n’impose de préciser les griefs reprochés au salarié dès l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, une décision de la Cour d’appel de Paris de mai 2014 et un jugement du Conseil de Prud’hommes d’Evreux de mai 2015, avaient sanctionné des employeurs pour ne pas avoir précisé les faits fautifs reprochés au salarié dans cette convocation.
A l’appui de leurs décisions, les juges du fond ont fait référence, notamment, à l’article 7 de la convention OIT n° 158 relatif aux droits de la défense qui dispose qu’ « Un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ». Ils ont donc estimé que les salariés n’avaient pas pu préparer leur défense du fait de l’absence d’information quant aux griefs qui leur étaient reprochés.
Toutefois, la Cour de cassation a elle estimé que la convocation à l’entretien préalable n’avait pas à préciser les griefs reprochés au salarié dans la mesure où la tenue de l’entretien préalable suffit à assurer la défense du salarié et donc le respect de ses droits (Cass. Soc. 6 avril 2016, n° 14-23.198).
Entretien préalable au licenciement
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et écoute ses éventuelles observations.
Notification du licenciement
L’employeur se doit de respecter le délai d’un jour franc entre l’entretien et la notification du licenciement afin de ne pas prendre de réaction à chaud.
Une fois que l’entretien a eu lieu, y compris le cas échéant pendant l’arrêt de travail (et donc éventuellement même si le salarié ne s’y est pas rendu), l’employeur doit notifier le licenciement dans le délai d’un mois. Il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l’envoi de la lettre (Cass. Soc. 30 novembre 2010, n° 09-68.174). A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
La notification de licenciement doit être motivée, les motifs invoqués par l’employeur liant le juge.
En cas de non-respect de la procédure, l’employeur se devra de verser au salarié une indemnité d’un mois de salarie maximum dès lors que le salarié justifie de deux ans d’ancienneté et que l’employeur occupe habituellement 11 salarié ou plus. Dans le cas inverse, cette indemnité sera appréciée par le juge. Une exception est toutefois à soulevé puisqu’en cas d’inobservation des règles relatives à l’assistance du salarié l’indemnité est dans tous les cas d’un mois de salaire maximum.
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