L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
Selon le préambule de la Constitution de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la Santé est définie comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». La santé au travail constitue donc un « tout » qui ne peut être atteint que par une adaptation constante des conditions de travail et une suppression ou réduction des risques professionnels.
La rédaction de l’article L. 4121-1 du Code du travail précise ainsi que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
1. Une obligation générale de sécurité de résultat
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 28 février 2002, RJS 5/02, n° 618).
L’employeur doit donc assurer l’effectivité de cette obligation et ne saurait prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass. Soc 5 mars 2008, RJS 5/08, n° 509).
En cas de manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et il appartient alors à l’employeur de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 12 janvier 2011, RJS 3/11, n° 231).
2. L’obligation de sécurité de l’employeur face à la santé mentale du salarié
L’obligation de sécurité de résultat ne concerne pas uniquement la sécurité physique des salariés. Il convient de protéger la personne au travail dans son intégralité.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat concernant la prévention du harcèlement moral. A ce titre, elle en a déduit que lorsqu’un salarié s’est livré à des actes de harcèlement moral à l’égard de ses subordonnés, il est responsable mais son employeur l’est également et ceci en dépit du fait qu’il n’ait commis aucune faute.
Cet arrêt pousse les employeurs à réagir très vite et vigoureusement sans attendre que la situation de harcèlement ne s’installe. Dans le cas d’espèce, l’employeur avait fait intervenir un médiateur puis avait suspendu le harceleur de ses fonctions d’encadrement. Néanmoins, sa réaction a été jugée trop tardive (Cass. Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914).
Plus tard, la Cour de cassation franchit un pas supplémentaire et affirme que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même, il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. La prise d’acte de la rupture du contrat par la victime est donc nécessairement fondée (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44.019 et n° 08-40.144).
Par ailleurs, la Cour de cassation, au nom de l’obligation de sécurité, a élargi la notion d’accident du travail à un cas de suicide perpétué au domicile de la victime. En incorporant les suicides et tentatives « survenus par le fait du travail » dans le champ des risques relevant de l’obligation de sécurité de résultat, la Cour de cassation vise une application effective de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (Cass. 2e civ. 22 février 2007, n° 05-13.771).
La Cour a également posé le principe selon lequel l’employeur peut se voir condamner à indemniser le salarié au regard du droit commun pour une dépression liée à la dégradation des conditions de travail sur le fondement de son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 17 février 2010, n° 08-44.298).
Plus récemment, la Cour de cassation est venue affirmer que dès lors que l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement et ce, même si le salarié n’a pas alerté son employeur de son état de stress permanent. Pour la Cour, le salarié est donc en droit d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 mars 2013 n° 11-22.082).
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