Le reclassement du salarié inapte
En cas d’ inaptitude du salarié tout comme en matière de licenciement pour motif économique, l’employeur doit, avant de licencier un salarié, respecter son obligation de reclassement.
Sa démarche consiste à rechercher au sein de l’entreprise un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail.
Ce reclassement doit s’effectuer parmi les emplois appropriés à ses capacités.
Les propositions de reclassement du salarié inapte sont présentées par l’employeur après que le médecin du travail ait rendu son avis d’inaptitude et que les délégués du personnel, s’ils existent, aient été consultés.
Dans tous les cas, jusqu’à présent, la recherche d’un reclassement s’imposait pour pouvoir licencier un salarié inapte.
Toutefois, la loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, dite Rebsamen, est venue assouplir cette obligation de reclassement en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
En effet, il est désormais possible pour l’employeur de rompre le contrat de travail, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Les capacités du salarié
Dans un arrêt du 7 mars 2012, la Cour de cassation a pris position au sujet de la notion de capacités du salarié et penche en faveur d’une acception large du terme. En effet, dans cette affaire, un salarié victime d’un accident du travail a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste mais apte à un autre poste concernant des tâches administratives. Celui-ci a alors été reclassé, avec son accord, sur un poste avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel. Il a été licencié deux mois plus tard pour insuffisance professionnelle. La chambre sociale de la Cour de cassation approuve la Cour d’appel, qui a annulé ce licenciement après avoir relevé que le poste proposé était inapproprié car il nécessitait pour le salarié une formation qui lui faisait défaut (Cass. Soc. 7 mars 2012, n° 11-11.311).
Cette décision est en cohérence avec sa jurisprudence qui met à la charge de l’employeur une obligation de reclassement exigeante. Obligation qui ne saurait impliquer la mise en œuvre d’une formation initiale qualifiante qui ferait défaut (Cass. Soc. 22 juin 2011, n° 10-18.236). Il ne s’agit donc pas de former le salarié à un nouveau métier sans rapport avec ses compétences professionnelles. Ainsi, le poste proposé doit être compatible avec la qualification professionnelle de l’intéressé (Cass. Soc. 4 mars 2008, n° 06-41.657). Proposer au salarié un poste manifestement inapproprié à ses capacités revient donc pour l’employeur à manquer à son obligation de reclassement.
L’article L. 1226-10 du Code du travail, modifié par la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, précise que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail contient des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Ce texte impose-t-il alors à l’employeur de dispenser une formation initiale au salarié inapte lorsque le médecin du travail fait une proposition en ce sens ? C’est à la Haute Juridiction qu’il appartiendra de déterminer la portée de ce texte.
Par ailleurs, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne devait pas confondre l’avis d’aptitude médicale avec réserves, qui impose de réintégrer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire, et la déclaration d’inaptitude physique, qui permet de le reclasser sur un poste différent (Cass. soc. 6 février 2013 n° 11-28.038).
Cette solution déjà posée par la Cour de cassation (Cass. Soc. 28 janvier 2010 n° 08-42.616) peut sembler sévère pour l’employeur mais elle s’explique par le fait que celui-ci doit absolument justifier de l’impossibilité de réintégrer l’intéressé sur son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire pour pouvoir le licencier mais aussi par l’interdiction faite aux juges prud’homaux de requalifier des avis médicaux (Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-42.674).
L’étendue de l’obligation de reclassement
En présence d’un groupe de sociétés, l’obligation de reclassement s’étend aux entreprises du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’affecter tout ou partie du personnel (Cass. Soc. 19 mai 1988, n° 96-41.295).
Jusqu’à un arrêt du 21 novembre 2012, la Cour de Cassation ne s’était jamais prononcée, en matière d’inaptitude, sur le contenu du courrier que doit adresser l’employeur aux entreprises du groupe afin d’identifier les postes de reclassement disponibles. Or, dans le cas d’espèce, l’employeur a adressé à toutes les sociétés du groupe dont il fait partie un courriel reprenant les conclusions du médecin du travail au sujet du salarié inapte. La Cour de Cassation considère que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement dans la mesure où aucune indication n’était faite quant à l’ancienneté, le niveau ou encore la compétence du salarié (Cass. Soc. 21 novembre 2012, n°11-23.629).
Dans une autre espèce (Cass. Soc. 21 novembre 2012, n°11-18.293), l’employeur avait envoyé une lettre circulaire à 64 entreprises du groupe dont il était dit que les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation autorisaient la permutation du personnel à laquelle était joint le certificat d’inaptitude du médecin du travail ainsi que la fiche du salarié.
L’employeur qui n’avait pas reçu lors du licenciement l’ensemble des réponses des sociétés interrogées par ses soins ne démontrait pas en quoi le panel de 64 entreprises nationales qu’il avait choisi d’interroger constituait le seul périmètre de l’obligation de reclassement alors qu’il s’agissait d’un groupe comportant 146 sites sur le territoire français et de nombreuses filiales à l’étranger. Par ailleurs, la Cour de Cassation s’étonne qu’il n’y ait pas eu de reclassement au sein des services de l’entreprise au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
Dans ces deux décisions, l’employeur ne justifiait pas d’une recherche personnalisée et loyale de reclassement. La Cour de Cassation aligne ainsi sa position adoptée en cas de licenciement pour motif économique à l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude.
Dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, elle avait déjà sanctionné l’employeur qui s’était bornée à adresser une lettre circulaire aux autres sociétés du groupe (Cass. Soc. 17 octobre 2001, n° 99-42.464 ; Cass. Soc. 13 février 2008, n° 06-44.984) ou encore notifié le licenciement sans attendre la réponse des entreprises du groupe qu’il avait sollicitées (Cass. Soc. 21 mars 2001, n° 99-43.108).
Enfin, la Cour de cassation a récemment posé le principe selon lequel l’employeur « ne doit pas croire » le médecin du travail qui conclut à une impossibilité de reclassement dans l’entreprise. En effet, c’est à l’employeur qu’incombe de justifier du respect de l’obligation de reclassement et non au médecin du travail (Cass. Soc. 20 mars 2013, n° 12-10101).
Par ces décisions, la Cour de cassation insiste sur le fait que la recherche de reclassement doit être menée sérieusement. Elle se traduit par la communication d’un maximum d’informations relatives au salarié déclaré inapte et notamment l’ancienneté, le niveau et la compétence de l’intéressé.
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