Temps partiel : une mise en place encadrée et les obligations de l’employeur
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement (article L. 3123-1 du Code du travail).
1. Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est soumis à une réglementation stricte.
En effet, à défaut d’un contrat comportant les mentions requises, il y a présomption d’existence d’un CDI à temps plein.
Le contrat doit être écrit et mentionner la qualification et rémunération du salarié, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L. 3123-14 du Code du travail).
L’employeur souhaitant réduire cette durée doit obtenir l’accord du salarié.
Cette modification doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
A défaut, l’employeur s’expose à diverses sanctions.
Celui-ci reste redevable de la rémunération correspondant au nombre d’heures prévu au contrat (Cass. Soc. 19 septembre 2013, n° 12-14.872).
En outre, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. Soc. 30 mars 2011, n° 09-70.853).
Le salarié peut aussi faire une demande de requalification de son contrat, étant donné qu’il est considéré à temps complet (Cass. Soc. 20 juin 2013, n° 10-20.507).
2. La durée de travail hebdomadaire minimum du temps partiel
Tous les contrats de travail à temps partiel (ou avenants) conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent avoir une durée de travail minimale de 24 heures par semaine (article L. 3123-14-1 du Code du travail).
Une convention collective ne peut prévoir de durée inférieure (article L. 3123-14-3 du Code du travail).
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par demande écrite et motivée formulée par le salarié afin de pouvoir cumuler plusieurs activités professionnelles portant sa durée totale de travail à au moins 24 heures par semaine ou de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (article L. 3123-14-2 du Code du travail).
Ainsi, tout employeur soumettant un salarié un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 24 heures doit veiller à ce que le salarié soit en demande de ce volume horaire de travail.
De même, il est possible de prévoir une durée inférieure en cas de contrat de travail conclu avec un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études (article L. 3123-14-5 du Code du travail).
3. L’interdiction de la réduction unilatérale du nombre d’heures par l’employeur
Comme l’a rappelé la Cour de cassation le 27 novembre 2014, l’employeur est tenu de respecter le nombre d’heures inscrits sur le contrat de travail (Cass. Soc. 27 novembre 2014, n° 13-22.121).
En l’espèce, une salariée avait été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Son employeur a réduit d’année en année son nombre d’heures de travail en fixant finalement un nombre d’heures bien inférieur à celui initialement prévu.
De plus, la société ne respectait plus la répartition des jours de disponibilité qui permettaient à la salariée de travailler pour d’autres employeurs.
La salariée a alors acté de la rupture de son contrat de travail en juillet 2006 et s’est prévalu d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre un rappel de salaire au titre de cette réduction unilatérale de ses heures de travail.
Pour la Cour d’appel, la prise d’acte de la rupture par la salariée était pleinement justifiée aux torts exclusifs de l’employeur.
En effet, elle a jugé que l’employeur avait modifié unilatéralement le contrat de la salariée en réduisant son nombre d’heures de travail sans son accord.
Suivant les dispositions des articles 1134 du Code civil, et L. 3123-14 du Code du travail, la prise d’acte produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, sur la demande de rappel de salaire, la Cour d’appel avait débouté la salariée considérant « qu’aucune disposition légale ou jurisprudentielle, hormis le cas d’une demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet, ne permet l’octroi de rappel de salaires correspondant à des heures non effectivement travaillées ».
De plus, les juges ont considéré que le préjudice de la salariée était limité dans la mesure ou la salariée avait « pu effectivement accepter d’autres emplois auprès d’autres employeurs ».
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel rappelant que « l’employeur est tenu de payer au salarié la rémunération correspondant au temps de travail convenu » et que l’employeur « a manqué à son obligation de fournir à la salariée la prestation de travail convenue et de verser la rémunération correspondante en modifiant unilatéralement la durée de travail ».
La Cour d’appel ne pouvait donc écarter la demande de la salariée d’obtenir un rappel de salaire correspondant à l’écart constaté.
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