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La résiliation judiciaire du contrat de travail

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Un salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations.

Cette rupture du contrat par décision du juge trouve son fondement dans l’article 1184 du Code civil et constitue un des modes de rupture du contrat de travail au même titre que la rupture d’un commun accord, du licenciement et de la démission.

Dans ce cas, les relations contractuelles de travail se poursuivent dans l’attente de la décision du Conseil de Prud’hommes.

Si la demande est justifiée, la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20 janvier 1998, n° 95-43.350), à la date de son prononcé par le juge (Cass. Soc. 11 janvier 2007, n° 05-40.626).

L’employeur devra verser une indemnité à son salarié, dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de la taille de l’entreprise. Le remboursement des allocations chômages perçues à tort peut aussi être ordonné.

Si la demande n’est pas justifiée, la relation contractuelle doit se poursuivre (Cass. Soc. 26 septembre 2007, n° 06-42.551).

La résiliation judiciaire doit être distinguée de la prise d’acte qui, elle, produit les effets d’un licenciement lorsqu’elle n’est pas justifiée. De plus, les relations contractuelles sont suspendues dans l’attente de la décision du Conseil de Prud’hommes.

Il est des cas où la résiliation judiciaire produira, non pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ceux d’un licenciement nul si la demande du salarié est justifiée.

Tel est le cas de la résiliation judiciaire du salarié protégé. En effet, les salariés protégés peuvent justifier leur action tant par des manquements liés à l’exécution des obligations patronales découlant du contrat de travail, que par des manquements aux obligations découlant de l’exécution de leur mandat.

Si les juges prononcent la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. Soc. 26 sept. 2006, n° 05-41.890).

La Cour de cassation a également récemment posé le principe selon lequel la résiliation judiciaire du contrat en raison d’un harcèlement équivaut à un licenciement nul (Cass. Soc. 20 février 2013 n° 11-26.560).

Alors que l’employeur faisait valoir que la résiliation judiciaire ne pouvait produire que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation approuve la solution des juges du fond ayant statué conformément à l’article L. 1152-3 du Code du travail.

Il résulte en effet de cet article qu’est nulle de plein droit toute rupture du contrat de travail intervenant en méconnaissance notamment de l’article L. 1152-1 qui interdit le harcèlement moral.

Ce raisonnement devrait pouvoir être transposé au cas où la victime de harcèlement a pris acte de la rupture de son contrat de travail, la jurisprudence considérant que cette prise d’acte est toujours justifiée, même si les faits ont cessé entre-temps (Cass. Soc. 23 janvier 2013 n° 11-18.855). Si dans ces dernières décisions, il a été jugé qu’une telle rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est probablement parce que le salarié n’en demandait pas la nullité.

En principe, le salarié obtenant que la rupture du contrat dont il a pris l’initiative produise les effets d’un licenciement nul peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

A défaut il percevra, outre les indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés, une indemnisation réparant son préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et qui est au moins égale à 6 mois de salaire, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise .

Si la résiliation judiciaire du contrat de travail est ouverte au salarié, elle reste, en revanche, fermée à l’employeur qui ne peut rompre le contrat de travail que par la seule voie du licenciement (Cass. Soc. 11 décembre 2001, n° 99-42.586).

Toutefois, la loi autorise l’employeur à recourir à la résiliation judiciaire s’agissant du contrat d’apprentissage (article L. 6222-18 du Code du travail). En effet, l’employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat et le conseil de Prud’hommes pourra prononcer la rupture « en cas de faute grave ou de manquements répété […] à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ».

De même, il était admis, jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 (JO 18 mai), que l’employeur lié au salarié par un CDD puisse « demander la résolution judiciaire du contrat » en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail (article L. 1226-20 du Code du travail). Mais, à présent, en cas d’impossibilité ou de refus de reclassement, « l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat ». Le recours à la résiliation judiciaire pour rompre un CDD en cas d’inaptitude et d’impossibilité de reclassement du salarié n’est donc plus de mise, le législateur n’y faisant pas allusion en cas de rupture anticipée « ordinaire » du CDD (article L. 1243-1 du Code du travail).

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Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.