phone Rappel gratuit
La requalification du CDD en CDI et ses conséquences

La requalification du CDD en CDI et ses conséquences

Share Button

Lorsque l’employeur ne respecte pas la réglementation relative au CDD, le salarié peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (article L. 1245-1 du Code du travail).

A ce titre, le salarié pourra obtenir les indemnités de rupture attachées au contrat à durée indéterminée : préavis, indemnité de licenciement, voire dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le versement de ces indemnités n’est pas particulièrement sujet à controverse, il en va autrement du versement de l’indemnité de précarité en cas de requalification. En effet, cette indemnité a pour objet de compenser la précarité du CDD. Or, en cas de requalification, ce type de contrat de travail disparaît finalement au profit d’un CDI. La position de la Cour de cassation est donc quelque peu confuse à ce sujet.

Principe

Selon la jurisprudence, le fait pour l’employeur d’invoquer exclusivement, pour mettre fin aux relations contractuelles, le terme d’un contrat improprement qualifié de CDD s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 17 janvier 1995, n° 91-43.438).

Lorsqu’un CDD est conclu irrégulièrement au regard des articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail, seul le salarié peut revendiquer, sauf fraude, la requalification de la relation contractuelle en CDI. En l’absence d’une telle demande, le salarié est fondé à obtenir en cas de rupture du CDD des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu par le contrat (Cass. Soc. 18 octobre 2007, n° 06-43.848).

A contrario, l’employeur ne peut donc s’en prévaloir pour échapper, par exemple, aux conséquences d’une rupture anticipée du CDD (Cass. Soc. 27 janvier 1999, n° 97-40.177).

De même, ni le juge ni l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) ne peuvent requalifier d’office le CDD en CDI (Cass. Soc. 6 octobre 2004, n° 02-43.399 et Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 02-40.231).

Par ailleurs, dès lors que le CDD se poursuit après son terme, le salarié et l’employeur sont alors liés par un CDI et les règles propres à la rupture d’un tel contrat s’appliquent de plein droit (Cass. Soc. 13 décembre 2007, n° 06-44. 004).

En cas de succession de CDD, la requalification en CDI s’impose.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a très récemment rappelé à ce titre, et selon une jurisprudence constante, que la multiplicité du recours aux CDD sur une longue période pour exercer la même fonction revenait à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Soc. 24 juin 2015, n° 13-26.631 ; voir également : 24 juin 2015, n° 14-12.610 ; Soc. 3 juin 2015, n° 14-17.705 ; Soc. 26 janvier 2005, n° 02-45.342). Dans le cas d’espèce, la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre-vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction.

La Cour de cassation a par ailleurs précisé qu’une lettre de refus de renouvellement puisse valoir lettre de licenciement. Pour la Haute juridiction, lorsque le juge requalifie des CDD successifs en CDI, il doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement (Cass. Soc. 7 mai 2003, n° 00-44.396). En l’occurrence, la lettre de non renouvellement, qui énonçait des griefs matériellement vérifiables était suffisamment motivée. Par suite, le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

Une procédure prud’homale accélérée est prévue pour obtenir la requalification du CDD en CDI. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui statue, en principe, dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L. 1245-2 du Code du travail).

Conséquences

En cas de requalification du CDD en CDI, le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions relatives au licenciement (article L. 1245-2 du Code du travail ; Cass. Soc. 19 janvier 1999, n° 96-42.884). Les juges doivent prendre comme référence le dernier mois de salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction pour calculer cette indemnité (Cass. Soc. 17 juin 2005, n° 03-44.900).

Lorsque le juge requalifie une succession de CDD conclus avec le même salarié en un CDI, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire (Cass. Soc. 25 mai 2005, n° 03-43.214).

Hors les cas où la demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite, l’indemnité de requalification n’est pas due lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance du terme (Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 06-46.298).

Dans la mesure où la requalification du CDD en CDI conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement, le salarié pourra faire constater que le CDI a été rompu sans qu’ait été respectée la procédure de licenciement, sans qu’ait été énoncée dans une quelconque lettre de licenciement la cause réelle et sérieuse de ce licenciement et sans respect du délai de préavis. Il pourra donc prétendre à des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. 13 novembre 1986, n° 83-44.744).

Concernant le versement de l’indemnité de fin de contrat, dite de précarité, deux conceptions s’opposent. Soit l’on considère que le contrat de travail a toujours été à durée indéterminée et donc que la requalification a un effet rétroactif, soit l’on considère que, malgré la requalification, la précarité a existé au cours de l’exécution du CDD. Dans le premier cas, l’indemnité de précarité n’est donc pas due contrairement au second cas dans lequel cette indemnité demeure.

C’est ainsi que la Chambre sociale de la Cour de Cassation a tout d’abord considéré que l’indemnité de précarité restait acquise au salarié nonobstant une requalification de son contrat en CDI (Cass. Soc. 9 mai 2001, n° 98-44.090).

De même, elle a décidé dans un arrêt de 2007, que l’indemnité de précarité était due lorsqu’aucun CDI n’avait été proposé au salarié à l’issue du CDD (Cass. Soc. 3 octobre 2007, n° 05-44.958).

Toutefois, dans un arrêt récent s’inscrivant dans la lignée d’une décision de 2006, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel l’indemnité de précarité, qui compense une situation dans laquelle le salarié est placé du fait de la conclusion d’un CDD, n’était pas due en cas de requalification du CDD en un CDI (Cass. Soc. 7 juillet 2015, n° 13-17.195 ; Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 04-43.068).

Il convient par ailleurs de souligner que cet arrêt de 2015 présente un second intérêt puisqu’il vient rappeler qu’un contrat de travail intermittent conclu en l’absence d’accord d’entreprise ou de convention collective étendue, ou encore ne mentionnant pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées, est automatiquement requalifié en CDI à temps complet.

 

mm

Auteur: Maître Dahlia Arfi-Elkaïm

Maître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux.